ارزیابی عملکرد

از جمله مشکلات بسیار جدی که تقریباً مبتلا به اکثر سازمان ها و مؤسسات کشور ما می باشد این است که سرپرستان و مدیران از کیفیت و کمیت کار و استعداد کارکنان خود شناسایی ناقص و مبهمی دارند . در این مورد ، نقاط مثبت و منفی نحوه انجام کار هر کارمند به درستی روشن نیست و در نتیجه از نیروی فکری و جسمی افراد آن طور که باید و شاید استفاده نمی شود . از طر فی به علت وجود این مشکل ، در افزایش میزان علاقمندی و انگیزش کارکنان به کار و مؤسسه ای که در آن اشتغال دارند موفقیت لازم به دست نخواهد آمد . این کمبود ، در جوامعی مانند ایران که در سطوح مختلف شغلی (خصوصاً در سطح مشاغل مهارتی و تخصصی) به طور عمیق و قابل ملاحظه ای احساس می شود ، ایجاب می نماید که نسبت به رهبری و اداری تمام گروه های شغلی و بالاخص افراد ماهر و متخصص بیش از پیش توجه شود . (سیدجوادین،1381).

2-6-1- تعریف ارزیابی عملکرد

فرآیندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شدهارزیابی می کند و نتایج حاصله را ثبت می نمایدوآنها را به اطلاع نیروی انسانی سازمان می رساند. (حاجی کریمی،رنگریز، 1378)

ارزیابی عملکرد عبارت است از: «فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات» که با مروری بر ادبیات

موضوع می توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:

  • اهداف استراتژیک: که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی هاست؛
  • اهداف ارتباطی: که شامل کنترل موقعیت فعلی ، نشان دادن مسیر آینده ، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمانهای دیگر است.
  • اهداف انگیزشی: که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است.

2-6-2- فواید استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان.

  • تعیین افزایش مناسب دستمزد و مزایا براساس اندازه گیری عملکردی کارکنان.
  • شناسایی افرادی که باید انتقال یابند،یا جابجا شوند.
  • تعیین افرادی که باید به خدمت آنها خاتمه داد.
  • شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان.
  • شناسایی افرادی که قابلیت ارتقا و بکارگیری در پست های مناسب را می توانند دارا باشند.
  • شناخت قابلیت های کارکنان براساس مقررات و قوانین حکومتی و جبران کاهش توانایی های کارکنان تا رسیدن به استاندارد مورد نظر در قوانین.
  • شناخت ویژگی های رفتاری و بلوغ افراد جهت تنظیم ارتباط بهینه.(سیدجوادین،1381).

2-6-3- مدل ارزیابی عملکرد

مدل ارزیابی عملکرد فرآیند 5 مرحله ای به شرح زیر می باشد:

مطلب مرتبط :   سفارش ترجمه

مرحله اول) شناسایی اهداف ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد دارای اهداف گوناگونی است.اهداف ارزیابی عملکرد بهبود اثر بخشی سازمان هابوسیله توسعه و ارتباط اطلاعات حیاتی درباره منابع انسانی سازمانهاست. صاحبنظران معتقدند که توافق کلی درباره اهداف ارزیابی عملکرد وجود ندارد،ولی بر روی اهداف زیر اتفاق نظر وجود دارد:

  • تشخیص نیازهای آموزشی نیروی انسانی
  • ایجاد سیستم منطقی و عقلایی تشویق و تنبیه
  • ایجاد سیستم منطقی و صحیح برنامه ریزی نیروی انسانی
  • ایجاد سیستم منطقی پرداخت حقوق و دستمزد(پاداش دهی نیروی انسانی)
  • ایجاد سیستم برنامه ریزی مسیز شغلی
  • ایجاد سیستم منطقی ارتباط بین نیروی انسانی
  • ایجاد سیستم منطقی و عقلایی انگیزش و بهسازی نیروی انسانی

 

 

 

مرحله دوم) تجزیه وتحلیل شغل

در ارزیابی عملکرد در مرحله تجزیه وتحلیل شغل سه بحث عمده را مطرح می نماید

  • شرح وظایف شغلی را بررسی و به روز نمایید.
  • عملکرد نیروی انسانی را مستند نمایید.
  • بحث سازنده ای را در مورد عملکرد نیروی انسانی به اجرا در آورید.

فرآیند تجزیه وتحلیل شغل در ارزیابی عملکرد

فرآیند تجزیه وتحلیل شغل جهت بهبود بخشیدن به سیستم ارزیابی عملکرد و نوشتن شرح شغل دارای

یک فرآیند پنج مرحله ای است :

  • نوع اطلاعات مورد نیاز
  • روش
  • منبع
  • قابلیت اجرایی از نظر زمان،هزینه و سعی و تلاش
  • بهبود بخشیدن به سیستم ارزیابی عملکرد و نوشتن شرح شغل

 

مرحله سوم) سنجش کارانجام یافته

در این مرحله کار انجام یافته توسط نیروی انسانی در طول دوره معینی با توجه به وظایف و مسئولیت های مدون پیش بینی شده در شرح وظایف مجموعه رشته های مختلف طرح طبقه بندی مشاغل موردسنجش قرار می گیرد.

مرحله چهارم) اجرای ارزیابی عملکرد با توجه به استانداردهای پیش بینی شده در این مرحله مدیریت به دنبال به مرحله اجرا و عمل در آوردن اهداف مطروحه در شناسایی اهداف عملکرد نیروی انسانی با توجه به معیارهای ارزیابی است.

مرحله پنجم) مصاحبه پایان دوره ارزیابی با نیروی انسانی در این مصاحبه از عملکرد گذشته نیروی انسانی بحث به میان می آید و کنکاش روی نقاط قوت و ضعف نیروی انسانی بعمل می آید.(حاج کریمی،رنگریز،1378 )

 

2-6-4- سیستم ارزیابی عملکرد

سیستم ارزیابی عملکرد دارای یک سیستم پنج مرحله ای بوده که دارای یک رابطه تعاملی دوطرفه است.مراحل این سیستم عبارتند از:

  • مشخص نمودن ارزیابی کننده و ارزیابی شوند
  • زمان بندی ارزیابی
  • جمع آوری و گرد آوردی اطلاعات
  • تعیین روش های مثبت
  • تعیین روش های اندازه گیری .(حاج کریمی،رنگریز،1378)
مطلب مرتبط :   ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی

2-6-5- انواع ارزیابی

  • ارزیابی توسط سرپرست یا مدیران بویژه سرپرستان میانی
  • ارزیابی از خود (خود ارزیابی)
  • ارزیابی توسط همردیفان
  • ارزیابی کمیته ای
  • ارزیابی توسط زیر دستان
  • ارزیابی توسط بازرسان .(سیدجوادین،1381)

2-6-6- خطاهای مربوط به ارزیابی عملکرد عبارت است از :

  • تمایل حد وسط :تمایل به ارزیابی تمامی کارکنان در حد متوسط و میانی
  • متفاوت با من: تمایل به خود را معیار قرار دادن ،به این معنا که آنها یی دارای رفتارها وخصوصیات متفاوت با رفتارهای ارزیاب باشند،در رده ضعیف ارزیابی می شوند.
  • تاثیرهاله ای :گرایش به ارزیابی بر اساس یک ویژگی مشخص ، به جای آنکه کل عملکرد فرد در یک دوره بررسی می شود.
  • تاثیراولیه : تمایل به ارزیابی افراد براساس تاثیرانجام شده در برخورد اول و نه براساس تحلیل عملکرد وی در طول ارزیابی.
  • خطای آسانگیری :تمایل به ارزیابی کارکنان در سطح خوب و عالی .
  • فرد به فرد: تمایل به مقایسه افراد با همدیگر به جای مقایسه تک تک آنها براساس معیارهای مشخص کاری.
  • خطای تازه نگری :تمایل به انجام عمل ارزیابی براساس آخرین رفتارهای مشاهده شده و نه براساس ارزیابی کل رفتارهای فرد در طول مدت ارزیابی.
  • مثل من:تمایل به ارزیابی افراد کسانی که بیشتر به فرد ارزیاب در سطح عالی شبیه هستند.
  • مجموع پاسخ : تمایل به ارزیابی افراد در مورد تمام خصوصیات بطور یکسان بجای آنکه خصوصیات آنها بطور تک تک مورد ارزیابی و درجه بندی قرارگیرند.
  • تاثیر اضافی : تمایل به ارزیابی افراد براساس ارزیابی های گذشته آنها بهجای کارکرد فعلی آنها.
  • خطای مربوط به سخت گیری :تمایل به سخت گیری بیش از حد در ارزیابی کارکنان.

(سیدجوادین،1381).

2-6-7- نکات اثر بخش در ارزیابی عملکرد:

هشت نکته درمورد انجام بررسی های دقیق عملکرد می تواند تاثیر مناسبی بر فرآیند ارزیابی بگذارد:

  • عملکرد فرد را بجای خصوصیات شخصی وی مورد ارزیابی قرار دهید.
  • اساس ارزیابی را تحلیل دقیق کار قرار دهید.
  • رویداد های مهم را بجای رویدادهای عادی و معمولی در نظر بگیرید.
  • به ارزیابان فنون ارزیابی و راه های جلو گیری از انجام خطا را آموزش دهید.
  • سرپرستان و مدیران را از موارد قانونی آگاه سازید.
  • ارزیابی را به شکل مکتوب انجام دهید و از فرد بخواهید آن را به نشانه آنکه از این ارزیابی مطلع بوده است،امضا کند.
  • ارزیابی های گذشته را مبنای ارزیابی فعلی قرار ندهید.
  • در فاصله زمانی مشخص فرم ارزیابی را مجدد بررسی و اصلاحات لازم را درآن انجام دهید. (سیدجوادین،1381)

 

دسته بندی : علمی