دانلود پایان نامه مدیریت درباره : عوامل انگیزشی

گرفته می شود ارزش نظریه هدفگذاری برای مدیران ، از آن حیث است که مفاهیم ضمنی این نظریه نسبتا روشن و واضح است و به هر حال ، هدف داشتن بهتر از بی هدفی است . البته هدفها نباید به طور کلی بیان شوند . هدفها باید مشخص باشند و مورد پذیرش کارکنان قرار گیرند زیرا اگر کارکنان اهداف را بپذیرند برای تحققشان تلاش خواهند کرد .
مدیران نیز باید با استفاده از بازخورها و فراهم ساختن محرکهای خارجی در جهت تحصیل اهداف بکوشند نکته آخر اینکه از مقبولیت نظریه «مدیریت بر مبنای هدف» نیز می توان استنباط کرد که در واقع هدفگذاری به طور شهودی و فطری برای انسانها جذاب است (بونه و کرتز ، 1992 ، ص 358- 359 ؛ اشنیک و داملر ، 1989 ، 100-102 ) .
انگیزش کارکنان در مقایسه با مدیران
براساس مطالعات انجام شده ، « انگیزش مدیران » بیشتر تحت تاثیر عوامل ذیل قرار دارد :
چالشی بودن کار– چالشی بودن کار ، به طوری که نه چندان ساده باشد ( که انجام آان کم اهمیت به نظر برسد ) و نه چندان دشوار باشد ( که انجام آن محال به نظر برسد) ضمن آنکه باید تسهیلاتی ایجاد شود که مدیران به طور مداوم اطلاعاتی را به صورت« بازخور و در مورد عملکرد خود» دریافت دارند . برای انجام کار چالشی ، تناسب «وظایف، مسئولیت ها و اختیارات مجریان» با «توانایی ها و خواسته های آنان» ضرورت دارد برای مثال ، مدیریت فروش ، برای بسیاری از افراد کاری چالش محسوب می شود.
مقام– کسب مقام برای ارضاء نیازهای اجتماعی و نیاز به احترام در شمار عوامل انگیزشی مورد توجه انسانها قرار می گیرد برای مثال ارتقا مقام و منصب فرد در سازمان ممکن است عاملی برای افزایش انگیزه کاری وی محسوب شود .
تمایل به رهبری شدن– برخی از افراد علاقه وافری دارند که در میان همکاران و همردیفان خود نقش رهبر و پیشرو را داشته باشند ؛ برای مثال ،علاقمندان تا مرجع حل مسائل و تنظیم استراتژیک یک گروه از افراد باشند .
رقابت– افراد علاقمندند تا برای کسب مزایای سازمانی ( به ویژه مقام و اعتبار ) با سایر متقاضیان مزایای مذکور ، رقابت کنند .
پول – پول به عنوان یکی از عوامل انگیزاننده بسیار مهم تلقی می شود به ویژه با عنایت به اینکه قابلیت زیادی دارد که از طریق تبدیل شدن به سایر عوامل انگیزشی نیازی متنوعی را برای صاحب خود ارضاء کند ( اگراوال ، 1982 ، 128-130 )؛ برای مثال می توان از پول برای ارضاء نیازهای اولیه ، نیازهای ایمنی ، نیازهای اجتماعی ، نیاز به احترام ، حتی ارضاء نیازهای سطحی بالاتر و مبادرت به انجام فعالیتهای خیرخواهانه استفاده کرد (هرسی و بلانچارد ، 1983 ، 40 ) .
2-2-3-12- مدل تلفیقی انگیزش
تحقیقات و نظریه ها ، اگر اصولا بتوانند ، به ندرت حاکی از گذاری راحت و منطقی به یکدیگرند . در حال حاضر هیچ گونه چارچوب مفهومی فراگیر یکپارچه ای وجود ندارد که تمامی آنها را به یکدیگر پیوند دهد . با این حال ، نظریه های کنونی انگیزش شغلی در تمرکز بر وجوه متفاوت فرایند انگیزش ، با یکدیگر تناقض چندانی ندارند . به اعتقاد لاک و من (لاک و لاتام ، 2004 ) کاری که باقی می ماند پیوند دادن آنها به یکدیگر در یک چارچوب جامع فراگیر است . چنین چارچوبی می تواند با دستیابی بهیافته های جدید گسترش یابد . این به ویژه در ارتباط با نظریه های سازمانی کلان صحت دارد . بی تردید متمرکز سازی و نامتمرکزسازی دارای پیامدهایی انگیزشی هستند .
موضوعات انگیزشی به ویژه در زمینه مدیریت راهبردی چشمگیرند . موضوعات انگیزشی در ارتباط با تسریع درونی سازی و اجرای راهبرد سازمانی از سوی فرد و گروه ، مستقیما در نظریه های انگیزشی حاضر منظور نگردیده اند . در بهترین حالت ، به گونه ای ضمنی به آنها پرداخته شده است ( مثلا ، هدف گذاری ، کارآمدی فردی / جمعی ، انتظارات بازده ) . بررسی صریح چنین موضوعاتی ضروری به نظر می رسد .
شکل زیر الگویی را نشان می دهد که در آن لاک به تلفیق نظریه های کنونی انگیزش در محیط کار پرداخته است ( لاک ، 1997 ؛ لاک و لاتام ، 2004 ) . این الگو با نیازهای شخص آغاز می شود ، سپس با عبور از ارزشها و انگیزه های اکتسابی و شخصیت ، به سمت انتخاب هدف ، خودِ هدف ، و خود کارآمدی حرکت می کند . لاک اهداف و خودکارآمدی را «قطب انگیزشی » نامیده است ، زیرا آنها در اکثر موارد تعیین کننده های انگیزشی مستقیم و هشیارانه عملکرد کارکن می باشند .
عملکرد ، بازده هایی را به دنبال دارد که به گونه ای هیجانی مورد ارزیابی قرار می گیرند . ویژگی های شغل بر خشنودی شغلی شخص اثر می گذارند . کاربرد پذیری نظریه ای معین به وسیله خانه های نقطه چین نشان داده شده است . گام بعدی اجرای تحلیلی بزرگ مربوط به هر یک از مسیرهای الگو ، و نیز محاسبه اثرهای واسطه ای و تعدیل کننده است. نتیجه ، آن گونه که لاک و من خاطر نشان ساختیم ( لاک و لاتام ، 2004 ) ، اولین نظریه انگیزشی حاصل از ترکیب فراتحلیل های مختلف است .
نمودار(2_3): الگوی تلفیقی انگیزش شغلی
آخرین و شاید مهمترین موضوع ، نیاز شدید به یک نظریه پخش یا انتشار اجتماعی است . بسیاری از نظریه های انگیزشی و پژوهش های تجربی ، توجه مدیران را جلب نکرده اند . آن گونه که بندورا ( b 2005 ) بیان داشت ، قضاوت در مورد ارزش یک نظریه باید نه تنها بر مبنای توان پیش نگری و تبیینی آن ، که با توجه به قدرت اجرایی و عملی نظریه در جامعه ، انجام پذیرد .
1. نیازها به ارزش ها . در میان روابط عِلّی ، کمترین پژوهش تجربی در این خصوص انجام گرفته است . گرچه انگیزش باید با نیازها آغاز شود ، یعنی ، مقتضیات واقعی بقا
و بهزیستی موجود زنده ، این که چگونه ارزشهای شغلی از نیازها نشات می گیرند ، تاکنون مورد مطالعه قرار نگرفته است . هرچند این ادعای مازلو که مردم به آنچه نیاز دارند ، ارج می نهند ، تا حدودی صحیح است ، موارد استثناء بسیاری در ارتباط با آن وجود دارند . البته این استثناها ، از جمله دلایل چرایی نیاز ما به علم سلامت روان و اخلاقیات می باشند .
2. ارزش ها و شخصیت به خشنودی . این مسیر به رابطه عزت نفس و روان رنجور خویی با ادراکات شغلی و خشنودی شغلی مربوط است .
3. ارزش ها و شخصیت به اهداف و خود کارآمدی . ارزش ها و شخصیت بر اهداف و خودکارآمدی اثر می گذارند . متغیرهای اخیر میانجی های رابطه ارزش ها و شخصیت با عملکردند .
4. مشوق ها به اهداف و خودکارآمدی . مشوق ها نیز مانند شخصیت ، بر اهداف و خودکارآمدی اثر می گذارند که این متغیرها به نوبه خود میانجی تاثیرات مشوقهایند .
5. خودکارآمدی به اهداف . کارآمدی بر انتخاب هدف و به ویژه دشواری هدف اثر می گذارد.
6. و 7 . خودکارآمدی و اهداف به سازوکارها . اهداف و کارآمدی ازطریق تاثیرشان بر جهت، تلاش ، مداومت ، راهبردها یا تاکتیک های تکلیف ، بر عملکرد اثر می گذارند .
8. اهداف ، یعنی ، سازوکارهای هدف ، به عملکرد ، اهداف ، به ویژه دشواری هدف ، بر عملکرد اثر می گذارند و عملکرد ، بسته به خط مشی های سازمان ، پاداش ها را تحت تاثر قرار می دهد.
9. تعدیل کننده های هدف . بازخورد ، تعهد ، توانایی ، و پیچیدگی ( پائین ) تکلیف ، تاثیرات هدف را افزایش می دهند .
10. عملکرد به خودکارآمدی ، عملکرد ، همراه با اسنادهایی که شخص برای عملکرد فراهم می آورد ، برخودکارآمدی اثر می گذارد .
11. عملکرد به خشنودی ، موفقیت و پاداش ها ایجاد خشنودی می کنند .
12. ویژگی های کار به خشنودی . چالش ذهنی و ویژگی های شغلی مربوط ، خشنودی را افزایش می دهند .
13. خط مشی های سازمانی به خشنودی . عدالت ادراک شده در ارتباط با خط مشی های سازمان ( عدالت رویه ای ) ، و عدالت ادراک شده در ارتباط با نتایج این خط مشی ها (عدالت توزیعی)، بر خشنودی اثر می گذارند .
14. خشنودی به دلبستگی . خشنودی شغلی به افزایش دلبستگی شغلی منجر می شود .
15. خشنودی به تعهد سازمانی . خشنودی موجب افزایش تعهد سازمانی می شود .
16. و 161 . خشنودی و تعهد به عمل . خشنودی و تعهد ، به همراه دیگر عوامل ، بر عمل ، به ویژه گرایش به کار یا شغل و اجتناب از آن ها ، اثر می گذارند . چند محدودیت این الگو باید مد نظر قرار گیرند :
* به منظور محدود نمودن گرانباری شناختی – ادراکی ، برخی از مسیرهای عِلّی حذف شده اند . مثلا ، خودکارآمدی بر تعهد و احتمالا انتخاب های بدیل در مواجهه با ناخشنودی ، اثر می گذارد . همچنین ، شخصیت و ارزش ها می توانند عمل اتخاذ شده در پاسخ به ناخشنودی شغلی را تحت تاثیر قرار دهند . بی عدالتی ادراک شده نیز بی تردید تعهد به هدف را متاثر می سازد .
* نظریه های مرتبط با ارزشها ، جدا از نظریه هدف ، به تفصیل بیان نشده اند . مثلا ، عدالت رویه ای و تعدادی از خرده نظریه های رقیب دارای پیچیدگی های بسیاری هستند .
* اثرهای دوسویه ، به غیر از مورد خودکارآمدی به عملکرد ، نشان داده نشده اند . در دنیای واقعی ، تقریبا هر بروندادی می تواند در طول زمان به یک درونداد تبدیل شود .
* این الگو ، الگویی ایستاست و نه پویا . مون ( 1994 ) با انجام دادن تحلیل های پویا بر روی رابطه هدف – کارآمدی – عملکرد ، دریافت که الگوی ایستای اولیه به قوت خود6t باقی است.
* توانایی ، دانش ، و مهارت بر عملکرد حائزاهمیتی بسیارند اما ، به جز یک مورد ، در این الگو انگیزشی نشان داده نشده اند . البته ، خودکارآمدی چگونگی اززیابی افراد را از مهارت ها و توانایی هایشان ، منعکس می سازد .
* این الگو بر انگیزش هشیارانه تمرکز دارد و نیمه هشیار را نادیده گرفته است ، مگر در جایی که دخالت آن در هیجانات مورد تایید باشد .
* این الگو نظریه هایی را که از حمایت محدود یا تردید آمیز برخوردارند ، شامل نمی شوند.
2-2-4- عملکرد و خشنودی
در ربع اول قرن بیستم ، ثورندایک ( 1917 ) دریافت که سرعت و کیفیت کار به رغم کاهش در خشنودی شغلی ، یکسان باقی می مانند . در ربع دوم ، اعتقاد بر این بود که راه پی بردن به انگیزه های کارکنان ، اندازه گیری نگرش های آن ها نسبت به کار است . نگرشی که بیشتر مورد سنجش قرار گرفت ، خشنودی شغلی بود (پیندر ، 1998 ) . ویتلس ( 1932 ) انگیزش شغلی را با عملکرد و روحیه کارکن معادل دانست . بنابراین ، یک متغیر اصلی مورد علاقه پژوهشگران در حوزه های مدیریت منابع انسانی ، روانشناسی صنعتی / سازمانی و رفتار سازمانی، روحیه یا خشنودی کارکن بود . کارکن بسیار مولد کسی است که دارای نگرشی مثبت نسبت به شغل خویش باشد .
در ربع سوم ، بریفیلد و کراکت ( 1955 ) با نشان دادن این که هیچ رابطه ای بین این دو متغیر ونجود ندارد ، یا رابطه موجود بسیار اندک است ، این باور را به چالش کشیدند . یک دهه بعد ، وروم ( 1964 ) دریافت که همبستگی متوسط بین خشنودی و عملکرد شخص تنها 14/0 است. تقریبا در پایان این دهه ، لاولر و پورتر ( 1967 ) براساس نظریه استدلال نمودند که این عملکرد است که منجر به خشنودی می شود و نه برعکس . مردم از کاری لذت می برند که آن را خوب انجام می دهند .
در ربع آخر قرن بیستم ، بندورا ( 1989 ) براساس نظریه شناختی اجتماعی بیان داش
ت که وقتی مردم در سطوح ارزشمندی از عملکرد تبحر می یابند ، نوعی حس خشنودی را تجربه می کنند. لاک و من ( لاک و لاتام ، 1990 ) نیز براساس نظریه هدف گذاری عنوان کردیم که خشنودی، حاصل دستیابی به اهداف ارزشمند است .
آن گونه که پیشتر گرفته شد ، علت این امر آن است که یک هدف ، تنها معیار ویژه ای از تبحر نیست که باید در چارچوب زمانی مشخص به دست آید ، بلکه معیاری است که از طریق آن کفایت عملکرد شخص مورد ارزیابی قرار می گیرد . بندورا ( 1997 ) و نیز دانشجوی دکترای سابقش سرون ، به همراه جیوانی و وود ( 1991 ) ، نشان دادند که خودرضایتمندیِ حاصل از دستیابی به اهداف ارزشمند موجب می شود تا مردم به جای غرق شدن در حالتی از خرسندی ، اغلب اهداف حتی بالاتری را برای خویش تعیین نمایند . نتیجه ، افزایش عملکرد به جای کاهش آن است . گرچه ، خودرضایتمندی منوط به سطح عملکرد آتی شخص ، حتی بیشتر از خشنودی از عملکرد گذشته قادر به پیش بینی عملکرد فرد است ( بندورا و سرون ، 1983 ) .
فراتحلیلی توسط جاج و دیگران ( 2001 ) نشان داد که همبستگی متوسط بین عملکرد و خشنودی شغلی 30/0 است . آنان تلاشی برای اعتبار یابی مسیر عِلّی به عمل نیاوردند . گرچه ، آنها دریافتند که وقتی عملکرد کلی شامل رفتار مدنی سازمانی ، به جای سنجه ای از بهره وری شخص ، به عنوان ملاک در نظر گرفته می شود ، این رابطه نیرومندتر از رابطه گزارش شده در بازنگری های پیشین است . متغیر تعدیل کننده ، پیچیدگی شغل است ؛ این همبستگی در مشاغل غنی و پرمایه نیرومندتر از مشاغل ساده است .
دستیابی به هدف اگر با افزایش رشد / شایستگی ادراک شده همراه نباشد ، می تواند منجر به ناخشنودی شود ( لاتام و یوکل ، 1976؛ پارکر ، 2003 ) . این موضوعیافته های بریفیلد و کراکت و نیز وروم را تبیین می کند . مشاغل کم مایه و ساده بر پیشینه پژوهشی مورد بازنگری آنها حاکم بودند . ارگان ( 1977 ، 1990 ) دریافت که خشنودی شغلی به افزایش رفتارهای مدنی سازمانی ( مثلا ، کمک به همکاران ، کمک به مشتریان ، انجام دادن کارهای « کوچک» برای سازمان ) منجر می شود .
اشنایدر (1985 ) اظهار داشت که رابطه عِلّی پیشنهادی بین خشنودی و عملکرد ، در واقع ، فرضیه ای در سطح گروهی یا سازمانی تحلیل است . یعنی ، وقتی روحیه بالاست . آستروف (1992 ) دریافت که خشنودی در سطح سازمانی (مدرسه ) تحلیل ، همبستگی معنی داری با عملکرد مدرسه دارد . سنجه های اثربخشی سازمانی نشان دهنده پاسخ ها و تعاملات تجمعی میان کارکنان بودند . به طور خلاصه ، نگرش ها و رفتارها در سطح فردی ، ساختار جمعی نوپایی را از نگرش ها ، هنجارها و رفتارها تولید می کند که بازده های سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهند .
دیدگاه من در مورد این موضوع ، از جایگاه یک عامل ، چنین است : اگر دغدغه اصلی یک سازمان یافتن راه هایی جهت افزایش خشنودی شغلی کارکن باشد ، بدیهی است که باید از جایی شروع کند . برای من ، نقطه آغاز معمولا عملکرد شغلی است . شیوه هایی برای افزایش عملکرد شخص پیدا کنید و سپس اهداف مشخص بالا تعیین نمایید . مزایای چنین کاری از سوی بندورا ، لاک و من در مطالب فوق تشریح شده اند . خودرضایتمندی حاصل دست یافتن به اهداف ارزشمند است . این به جبرگرایی دوسویه ای می انجامد ، یعنی ، آن گونه که لالر (1971) خاطر نشان ساخته است ، عملکرد شخص در یک مقطع زمانی متغیری علی است و در مقطع زمانی دیگر متغیری وابسته که از خشنودی شغلی تاثیر می پذیرد . این موضوع در شکل 1-4 ، چرخه عملکرد بالا ، نشان داده شده است .
یک بازنگری که توسط لاک و من ( لاک و لاتام ، 1990 ) بر روی پیشینه پژوهشی انجام گرفت ، نشان داد که رابطه بین عملکرد موفق و عملکرد بعدی بسیار پایاست . متوسط همبستگی وزن دار 51/0 است . موفقیت فرد در پیشینه پژوهشی نوعا به صورت تعداد موفقیت ها یا درجه اختلاف بین هدف و عملکرد تعریف شده است . بازنگری پیشینه پژوهشی همچنین نشان داد که افراد دارای عملکرد خوب ، نه تنها احساس رضایتمندی می کنند ، بلکه عواطف

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *