دانلود پایان نامه

مثبت خویش را به تکلیف در دست انجام نیز تعمیم می دهند .
محدودیت رویکرد من در ارتباط با تمرکز بر عملکرد آن است که عملکرد فرد ممکن است از پیش بالا باشد ، و یا هدف یا اهداف تعیین شده ، برای فرد ارزشمند نباشند . چرخه عملکرد بالا برای من یک ابزار تشخیص عالی در چنین موقعیت هایی است . این چرخه فهرستی را برای تعیین این که مشکل در کجاست ، فراهم می آورد . مثلا ، از جمله سوالاتی که می پرسم : (1) شخص برای چه هدف یا اهدافی ارزش قائل است ؟ (2) آیا شخص برای دست یافتن به این اهداف از خودکارآمدی بالایی برخوردار است یا خودکارآمدی وی پایین است ؟ (3) آیا تکالیف ، « تسهیل کننده رشد » هستند ؟ ( 4) آیا فقدان توانایی مشکلی برای دست یافتن به اهداف ارزشمند است ؟ ( 5) آیا شخص بازخورد عملکرد را به موقع دریافت می کند ؟ (6) آیا محدودیت های موقعیتی وجود دارند ؟ ( 7 ) آیا راهبردهای لازم برای داشتن عملکرد اثر بخش شناسایی شده اند ؟ ( 8) آیا شخص به خوبی وابسته بودن پاداش ها را به عملکرد دریافته است ؟ ( 9) آیا شخص پس از کسب این پاداش ها احساس خشنودی می کند ؟ (10) بالاخره ، آیا شخص تمایلی به پذیرش چالش ها و اهداف جدید دارد ؟
2-2-5- عوامل موثر و مرتبط با انگیزش شغلی
پارسون (یکی از جامعه شناسان) رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل می‌داند این عوامل عبارتند از:
عزت نفس: انسانها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که در درون خود به وجود می آورند زندگی می کنند. محترم شمردن این هنجارها و الگوی رفتاری در کسب رضایت شغلی آنان تاثیر بسزایی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری کند.
شناسایی: همه انسانها به طور شدید یا ضعیف علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی و احترام قرار گیرند.
ارضای خواست ها: انسانها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش اند این امر بر رضایت شغلی آنان موثر است.
لذت: لذت بخش بودن شغل و فعالیتهای شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می کند.
صمیمیت: دوستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی که به رضایت شغلی منجر می‌شود به شمار می آید.

دیویس و نیواستروم اعتقاد دارند نتایج بسیاری از تحقیقات نشان می دهد بین عواملی چون جنس، سن، سطح تحصیلات، سطح درآمد و …وانگیزش شغلی را بطه وجود دارد وآنرا تائیدکرده است
.
برخی از مهمترین عوامل موثر و مرتبط با انگیرش شغلی عبارتند از:
جنس (مذکر –مونث): اگرچه میان جنسیت کارکنان با رضایت آنان از شغل رابطه آماری معینی داری دیده نشده لکن قابل ذکر است که مشکلات زنان در محیط کار با مردان متفاوت است.
سن (گروه سنی): به همان نسبت که سن کارکنان بالاتر می رود آنها برای انگیزشاز شغلشان اهمیت و اعتبار بیشتری قائل می شوند.
سطح درآمد: سطح درآمد کارکنان از شغل، میزان تمایل به آن را تحت تاثیر قرار می دهد. تحقیقات نشان داده است گروه‌هائی که سطح درآمد پائینی دارند و غالباَ کارمندان جوانتری هستند به دلیل کمی حقوق تمایل کمتری به حفظ شغل خویش دارند.
سطح شغل (سازمانی): یکی از پایدارترین یافته ها این است که هرچه سطح شغل بالاتر باشد، انگیزششغلی بیشتر است. اجتماع رویهم رفته برای بعضی از مشاغل ارزش بیشتری قائل است تا برای برخی دیگر از مشاغل.
سطح تحصیلات: میان سطح تحصیلات افراد با رضایت آنان از شغل در شرایط مساوی رابطه مستقیم و معنی‌داری دیده شده است. یعنی در شرایط مساوی هرچه سطح تحصیلات فرد بالاتر باشد رضایت شغلی او بالاتر است.
محتوای ‌شغلی (تخصص‌ گرایی): شواهد معتبری حاکی از آنند که هرچه تنوع در محتوای شغل بیشتر باشد خشنودی افراد درگیر بیشتر است و انگیزه آنها را افزایش می دهد.
جو سازمانی: فضا یا جو سازمانی می تواند انگیزش، عملکرد و رضایت و انگیزش شغلی را تحت تاثیر قرار دهد و منظور از آن محیطی است که کارکنان سازمان در آن کار می کنند.
سرپرستی: به طور کلی رفتار با ملاحظه سرپرست ظاهراَ با انگیزش شغلی همبستگی مثبت دارد.
مشارکت در تصمیم گیری: درجه مشارکت زیردستان در تصمیماتی که به کار آنان مربوط است با رضایت شغلی همبستگی مثبت دارد. بیشتر کارکنان دوست دارند در تصمیم گیری مربوط به موقعیت شغلی خود مشارکت داشته باشند.
وضوح شغل: مطالعات مربوط به عواملی مانند وضوح و معین بودن شغل، از روابط مثبت با خشنودی و انگیزش حکایت می کنند.
بازخور: کارکنان معمولاَ مایل هستند تا از نتیجه کارشان آگاه شوند. ارائه بازخور دقیق و مستمر می تواند انگیزش شغلی را افزایش دهد.
چالش انگیزی شغل: تنوع شغل، خلاقیت، اهداف دشوار و به کارگیری مهارتهای فردی را می توان به عنوان عوامل چالش انگیزش شغل برشمرد.
غنی سازی شغل: غنی سازی شغل یعنی توجه به نیازهای سطوح بالای کارکنان از طریق القاء روح مبارزه طلبی و دادن شانس موفقیت بیشتر از درون شغل به شاغل، بدینوسیله کارکنان به آنچنان انگیزشی دست پیدا خواهند کرد که بدون توجه به نظارت دقیق سرپرست، کار خود را به نحو احسن انجام خواهند داد.
از دیدگاه کلی تری عوامل موثر بر انگیزش شغلی را به چهار دسته تقسیم می کنند: (دویک:1999: 11)
 ۱- عوامل سازمانی
۲- عوامل محیطی
۳-ماهیت کار
۴- عوامل فردی
۱-عوامل سازمانی
الف) حقوق و دستمزد
ب) ترفیعات: ترفیعات، ارتقا ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد و ترفیعفردموجب افزایش روحیه آن می شود.
ج) خط مشی های سازمانی
۲- عوامل محیطی
الف) سبک سرپرستی  : هرجا که سرپرستان با کارکنان رفتاریحمایتی داشته باشند انگیزش شغلی بیشتری بر کارکنان حاکم است.
ب) گروه کاری :
 اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. اگر افراد در گروه دارای ویژگی های اجتماعی مشابهی باشند جوی رابه وجود می آورند که درسایه آن انگیزش شغلی فراهم گردد.
ج) هرچه شرایط کار مطلوب تر باشد باعث انگیزش شغلی می شود چرا که درشرایط کاری مطلوب آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود.
۳-ماهیت کار :
محتوای کارشامل دو جنبه است.
یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت ،اقدامات کاری وبازخورداست. هرچه این عوامل وسیع تر باشد باعث افزایش حیطهی شغلی می شودکه آن نیز به نوبهی خود انگیزش شغلی را فراهم می آورد.
دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری .
تنوع کاری وسیع باعث ابهام و استرس می شود وتنوع کم باعث یکنواختی و خستگی می شود که در نهایت موجب عدم انگیزش شغلی می شود.ابهام درنقش و تضاد درنقش نیز موجب عدم انگیزش شغلی می گردد.
اگر کارکنان کاری که انجام می دهند وانتظاری که ازآنها می رود را نشناسند موجبات ناخشنودی و بی انگیزگی آنها فراهم می گردد.
۴- عوامل فردی  :
افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند همیشه ازهر چیزی که مربوط به شغل است شکایت دارند.سن بالا و سابقهی زیاد درکارموجب رضایت بیشتری از کار می شود و انگیزش شغلی را افزایش می دهد. افرادی که در سلسله مراتب نیاز های مازلو در سطح بالاتری قرار دارند احساس رضایت بیشتری نیز از کار خود دارند.
2-3- مبانی پژوهشی تحقیق
2-3-1- پیشینه پژوهشدر خارج از ایران
مبحث رضایت شغلی از دهه 1920 در سازمان‌های مختلف مورد بررسی قرار گرفته.
“پارمیر” و “ا
یست”(1993) میزان انگیزش شغلی را در میان کارکنان غیرمتخصص 12 واحد خودرو سازی ایالت اوهایو مورد بررسی قرار دادند. نتایج حاصل از تحقیق، انگیزش این گروه کارکنان به سرپرستی، همکاران، هویت کار، مزایا، و پرداخت، ارتقای شغلی، پاداش‌های احتمالی، روش کار، و ارتباطات وابسته است.
“میرفخرایی” همبستگی‌های رضایت شغلی کتابداران دانشگاهی در ایالات متحده را مورد مطالعه قرار داد و نتیجه گرفت که کتابداران دانشگاهی در دو گروه ‌کتابخانه‌های کوچک و بزرگ دانشگاه‌های ایالات متحده، درک مثبتی نسبت به شغلشان دارند. رابطه معناداری بین جنسیت کتابداران در هر دو گروه و انگیزش کلی آنان از شغلشان وجود نداشت. هویت کار، سرپرستی، حقوق، ارتقا، و همکاران، همبستگی بالایی با انگیزش کلی کتابداران دانشگاهی داشت.. (Mirfakhrai. M, 1991)
“کایا” (1994) پژوهشی در مورد دانشگاه های شهر آنکارا انجام داد. نتایج نشان داد که انگیزش کارکنانبه شرایط محیطی کار، شهرت کاری که انجام می‌دهند، کسب احترام از نظر وظیفه به انجام رسیده، تأمین شغلی، ارتقا، دستمزد، پایگاه اجتماعی، خدمات اجتماعی و داشتن اقتدار و مسئولیتوابسته است.
“سیپره”(1999)به بررسی میزان انگیزش شغلی کارکان سه دانشگاه انگلیسی زبان ایالت «کِبِک» کانادا پرداخت. وی برای این پژوهش از «فرم نظرسنجی انگیزش شغلی »که 9 جنبه متفاوت از انگیزش شغلی (از جمله حقوق، ارتقا، سرپرستی، مزایا، پاداش‌های احتمالی، دستورالعمل‌ها، رابطه با همکاران، و طبیعت کاری) را مورد بررسی قرار می‌داد، استفاده کرد. در ابتدا چنین به نظر می‌رسید که نتایج، انگیزش کلی این گروه کارکنان از کارشان را نشان می‌دهد.
اسگارد و سامرز(1986) به بررسی عوامل تنش زای مرتبط با شغل در میان اعضای هیئت علمی و مدیران مدارس آمریکا پرداختند. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که عوامل اصلی تنش در میان اعضای هیئت علمی، مسائل مربوط به شرایط استخدامی و ترفیع و نیازهای پژوهشی می‌باشند. از منابع اصلی تنش در میان مدیران نیز مسائل مرتبط با بودجه و اعضای هیئت علمی بود. همچنین، پاسخ‌های اعضای هیئت علمی نشان داد که مدیریت دانشگاه نسبت به نیازهای اعضای هیئت علمی بی‌توجه است.
در همین راستا، کی‌نان(1991) تحقیقی مرتبط با موضوع این پژوهش با عنوان « انگیزش در میان اعضای هیئت علمی آمریکا» انجام داد. تحلیل داده‌ها نشان داد اگرچه مدرسان این دانشگاه به طور کلی از شغل، کار، ترفیع و همکارانشان راضی‌اند، ولی از حقوق خود ناراضی هستند. یافته‌ها همچنین نشان داد که سه بعد از ابعاد انگیزش شغلی (یعنی رضایت ازکار، ترفیع، و همکاران) با جنسیت، سن، سابقه خدمت و ماهیت کار رابطه ندارند؛ اما انگیزش از حقوق با سن، جنسیت، سابقه خدمت و ماهیت کار رابطه دارد. پولیسینو(2000) نیز که در بخشی از تحقیق خود به موضوع رضایت شغلی اعضای هیئت علمی می‌پرداخت، به این نتیجه رسید که انگیزش شغلی اعضای هیئت علمی ناشی از تقابل ارزش‌های حرفه‌ای با ارزش‌های سازمانی می‌باشد. تحقیق او نشان داد که شرایط موجود در دانشگاه، موجبات انگیزه را فراهم نمی کند.
2-3-2- پیشینه پژوهش در ایران
علی شریفی (1381) در پایان نامه خود تحت عنوان “بررسی رابطه بین سلامت عمومی با انگیزش شغلی کارکنان شرکت تولید برق (نیروگاه) شهر تبریز در سال 1381 پس از انجام تجزیه و تحلیل داده ها به این نتیجه رسید که بین متغیر سلامت عمومی و انگیزش شغلی کارکنان مورد مطالعه رابطه مثبت معنی دار ، بین استرس شغلی و انگیزش شغلی رابطه منفی و معنی دار ، بین استرس شغلی و سلامت عمومی رابطه منفی وجود دارد. بین سابقه کاری و انگیزش شغلی رابطه مثبت و بین دستمزد و انگیزش شغلی رابطه مثبت وجود دارد.
علی براتی (1379) محقق دیگری است که با پژوهش خود تحت عنوان”بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران ( براساس نظریه لیکرت ) و انگیزشکارکنان در مجتمع صنعتی احیا فولاد سپاهان و شرکتهای وابسته ” به این نتیجه رسیده است که انگیزش شغلی عامل سرپرستی بیشترین تاثیر و امنیت شغلی کمترین تاثیر را در انگیزش کارکنان داشته است
“محمدزاده» (1378) نیز در تحقیقی با عنوان «بررسی انگیزش شغلی نیروی انسانی شاغل در دانشگاه‌های علوم پزشکی تهران، شهید بهشتی، و ایران» به سنجش میزان انگیزش شغلی 112 نفر از کارکنان پرداخت. نتایج حاصل از تحلیل داده‌ها نشان داد که عوامل مختلف شغلی از جمله علاقه به رشته مورد نظر، روابط صمیمی و دوستانه با همکاران و مسئولین، نحوه پرداخت مزایا و پاداش، امنیت شغلی، و امکانات رفاهی، بر انگیزش شغلی کتابداران تأثیر داشته است. همچنین، نتایج نشان داد که با افزایش میزان حقوق دریافتی، همچنین امیدواری و اطمینان افراد از آینده شغلی خود، میزان انگیزش شغلی آنان افزایش پیدا می‌کند.
کهن(1380) میزان انگیزش شغلی کارکنان شاغل در معاونت خدمات فنی، خدمات عمومی، و پژوهش کتابخانه ملی جمهوری اسلامی ایران که تحصیلات دانشگاهی داشتند، را مورد ارزیابی قرار داد. نتایج حاصل از پژوهش وی نشان داد میزان انگیزش کتابداران به سیاست‌ها و خط‌مشی مدیریت، امکانات رفاهی، آموزشی و ارتقا، امنیت شغلی، و پایگاه اجتماعی وابسته بوده است.
حریری» (1381) در مطالعه‌ای تطبیقی به مقایسه میزان انگیزش شغلی کتابداران شاغل در کتابخانه‌های مرکزی واحدهای دان
شگاه‌ آزاد اسلامی و دانشگاه‌های تابعه وزارت علوم واقع در مراکز استان‌های کشور پرداخت. نتایج پژوهش وی نشان داد که میانگین انگیزش شغلی کتابداران دو گروه جامعه مورد مقایسه، پایین‌تر از حد متوسط است و در مقایسه میانگین‌ها، تفاوت معنا‌داری بین انگیزش شغلی کتابداران 2 جامعه مورد مقایسه وجود ندارد.
در تحقیق دیگری توسط علی راغبی(1389) در پایان نامه خود در دانشگاه اصفهان انجام شده است، نشان داده شده است که در هر سازمان عواملی مانند: حقوق و مزایا، نحوه پرداخت پارداش، روابط غیر رسمی، ویژگی های کار، توجه مدیریت به نیازها و انتظارات کارمنان، تناسب متقابل بین شغل و شاغل، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی، امنیت شغلی، اعتماد و احترام متقابل بین مدیریت و کارکنان، تفویض اختیار و مسئولیت از سوی مدیریت به کارکنان، ارتقاء تحصیلی و شغلی ، سن و سابقه خدمت بر انگیزش شغلی کارکنان موثر می باشند.
احمد میر جعفری(1388) در پایان نامه خود تحت عنوان” بررسی عوامل مؤثر در رضایت شغلی کارکنان سازمان جهاد سازندگی استان فارس” پس از تحقیق بر روی عوامل موثر بر رضایت شغلی به نتایج زیر دست یافت: 1- بین عوامل مادی و رضایت شغلی رابطه بسیار ضعیفی وجود داشت و معنی‌دار هم نبود. -2 بین عوامل معنوی، توسعه دامنه فعالیتها- مشخص بودن محدوده وظایف ، صمیمی بودن روابط، موفقیت‌آمیز بودن کار، احترام گذاشتن به خود، با صلاحیت بودن مافوق حضور در موقعیتهای بحرانی، داشتن اهداف بزرگ و امنیت شغلی با رضایت شغلی رابطه ضعیف و متوسط معنی‌داری وجود داشت . -3 بین نظریات جهادگران، استان فارس با مدارک و رشته‌های تحصیلی گوناگون تفاوت معنی‌داری بدست نیامد.
فصل سوم
روش تحقیق
3-1- مقدمه
در هر پژوهشی ، پژوهشگر سعی و تلاش می کند تا مناسبترین راه و شیوه را انتخاب نماید تا روابط بین متغیرها را نشان دهد. بنابراین شناخت واقعیت های موجود و پی بردن به روابط بین آنها مستلزم انتخاب روش تحقیق مناسب است. پس دستیابی به هدفهای تحقیق میسر نخواهد بود ، مگر زمانی که جستجوی شناخت یا روش شناسی درست صورت پذیرد . دکارت در این رابطه روش را راهی می داند که به منظور دستیابی به حقیقت در علوم باید پیمود. به طور خلاصه می توان نتیجه گرفت که روش تحقیق مجموعهاس از شیوه ها و تدابیری است که برای شناخت حقیقت و برکناری از لغزش به کار برده می شود. ( خاکی ، 1382: 142 ). در این فصل به بررسی روش تحقیق ، جامعه آماری و حجم نمونه مورد تحقیق ، معرفی

دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید