دانلود پایان نامه

می شود. طبق پژوهش های مقدماتی ؛ افرادی دارای سطح درآمد متوسط یا زیاد دریافتی خود را عادلانه می دانند خواه عدالت رعایت شده یا نشده باشد. ولی افراد با سطح درآمد کم فقط هنگامی دریافتی خود را عادلانه ارزیابی می کنند که حاصل عدالت در رویه ها باشد.
علاوه بر رعایت عدالت دررویه ها عدالت در تعاملات نیز میتواند تأثیر قابل توجهی بر ادراک کارکنان از منصفانه بودن پرداختها داشته باشد. برای روشن شدن مطلب موقعیتی را در نظر بگیرید که در آن افراد کاهش در میزان دریافتیهایشان را تجربه میکنند. مسلماً برای هر فرد این تجربه تلخی است و هیچکس خواهان آن نمیباشد(حسین زاده و ناصری؛1390).

مدیریت کوچک سازی و تعدیل نیرو. اگرچه تعدیل نیرو یک راه حل استراتژیک برای کاهشهزینه های سازمان میباشد، اما در صورت اجرای نادرست، هزینههای آن بیش از مزایای آن خواهد شد. قربانیان تعدیل نیرو معمولاً احساس بی عدالتی توزیعی میکنند و ممکن است مساله را به محاکم قضایی کشیده و بر سازمان مشکلات و هزینههایی را تحمیل نماید. پژوهشهای صورت گرفته در این زمینه نشان می دهد که بسیاری از قربانیان تعدیل نیرو معتقد به واکنش قانونی در برابر این اقدام سازمان بوده و بیش از یک چهارم از آنان معتقدند که درباره اقدام سازمان حتماً با یک وکیل صحبت خواهند کرد(همان منبع).
2-1-11) موانع تحقق عدالت در سازمان
موانع تحقق عدالت در سازمان عبارتند از: تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت ، محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ، فناوری و عدالت سازمانی، اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن، ساخت قدرت و کنترل و عدالت سازمانی و فرهنگ و زبان ( صادقی؛1390 ).
تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت
اگر اهداف مادی بدون هیچ پیش شرط یا الزامی تعریف شوند مدیریت سازمان برای نیل به آنها بسیار ساده تر از هنگامی است که تحقق اهداف مشروط به رعایترویه های عادلانه باشد. زیرا “از ظلم نتوان به عدالت رسید”
بنابراین باید در رسالتنامه هدفنامه و شرح خطمشیها و تصمیمات سازمان تصریح شود که:
“هرگونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه و منصفانه باشد”
بنابراین اگر طریق تحقق اهداف به صورتی غیر عادلانه ترسیم شود ناگزیر بیشترین وجوه همت و تلاشهای سازمانی معطوف به بی عدالتی خواهند بود. در واقع حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بی عدالتی کسب شوند رفتارهایی در سازمان شایع و جاری می شوند که مستمراً عدالت را تخطئه می کنند. بدین ترتیب اهداف، استراتژیها، خط مشیها و برنامهها ضمن اثرگذاری بر فراگرد و روند طراحی ساختار سازمان به رفتارهای آن نیز سمت و سو می دهند.
محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه
آثار محیط گاهی به طور غیر مستقیم (از طریق تحولات ساختاری) و گاهی به طور مستقیم بر روند تحقق عدالت تأثیر می گذارند؛ برای مثال هنگامی که سطح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا در بازار پایین می آید، اندکی افزایش حقوق کارکنان نسبت به بازار موجب رضایت خاطر آنان می شود، در حالی که ممکن است این حقوق کفاف زندگی آنها را ندهد. قابل تأمل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان و تامین حداقل معیشت آنان بیانجامد(پورعزت و قلی پور؛1391).
فناوری و عدالت سازمانی
فناوری نیز به طور غیر مستقیم از طریق تاثیر بر ساختار سازمانی( شکلدهی روابط شغل و شاغل و ارتباط درون سازمانی) و بازار کار بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تاثیر می گذارد.در ابتدا این تصور تقویت میشد که با توسعه فناوری نیاز به نیروی کار کاهش میابد. ولی در بسیاری از موارد واقعیتهای ایجاد شده این تصور را تایید نمی کردند؛ بنابراین فناوری به دو نوع سرمایه اندوز و موثر بر افزایش اشتغال و کاراندوز و موثر بر کاهش اشتغال تقسیم شد. با توسعه فناوری اطلاعات، شبکه اقتدار تخصصی و حرفهای جدیدی در سازمانها شکل گرفت و متخصصان سخت افزار و نرم افزار از اهمیت و اقتدار بیشتری برخوردار شدند. در واقع روند و جهت توسعه فناوری بر ساختار سازمانها، ساخت اقتدار و اهمیت نقش صاحبان تخصصهای جدید در آنها اثر داشته ممکن است موجب تغییر بسیاری از مفروضات موجود در سازمانها شود(Wendy, Anjali,2013).
اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن
هرچه اندازه سازمان کوچکتر باشد، تعریف عدالت بر حسب تنوع کمتر مشاغل و تعداد کمتر کارکنان سادهتر خواهد بود. البته تحقق عدالت هیچگاه کار سادهای نبوده و نیست؛ ولی به طور بدیهی هرچه مقدار و تنوع مشاغل، حرفهها،وضعیتها و شرایط در سازمان افزایش می یابد، بر مصداقها و موارد قابل قضاوت افزوده میشود و تطبیق نظریه عدالت و تعریف پذیرفته شده آن بر این موارد و مصداقها دشوارتر خواهد بود.
بنابراین با افزایش اندازه احتمالی، تنوع و پیچیدگی افزایش می یابد و برقراری عدالت در میان تعداد فزونتر کارکنان با سطوح متفاوت توان و تمایل و شرایط متفاوت اقتصادی و ساختهای متفاوت اقتدار تخصصی دشوارتر می شود(پورعزت و قلی پور؛1391).
ساخت قدرت و کنترل و عدالت سازمانی
هرچه تنوع افراد وگروه های قدرتمند موثر بر بافت سازمان بیشتر باشد احتمالاً از سطح رفتارهای استبدادی کاسته شده بر احتمال توسعه عدالت مراودهای افزوده می شود. ساخت قدرت نیز هم به طور غیر مستقیم از طریق تاثیر بر ساختار و هم به طور مستقیم از طریق تاثیر مراودات اجتماعی افراد وگروه ها بر روند تحقق عدالت سازمانی تاثیر دارد.
بدیهی است که در ساختهای دموکراتیک تر بر احتمال تسری عدالت مراودهای افزوده می شود و موقعیت اعمال قدرت و اقتدار در میان افراد وگروه های
بیشتری توزیع می گردد. توزیع قدرت همچنین بر ساخت زبان و توسعه فرهنگ عدالت پذیر در جامعه تاثیری بسیار شگرف دارد( صادقی؛1390 )
فرهنگ و زبان
هرچه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالت پذیرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش می یابد. اگر در سازمان از واژگان معرف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از همدیگر و از مسئولان سازمان شفافتر و صریحتر و مبتنی بر عدالت و جلوه های گوناگون آن بیان شود احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقررات عادلانه افزایش می یابد. ضمن اینکه کارکنان و به طور کلی جمعیت شکل دهنده سازمان از اقتدار زبانشناختی بیشتری برخوردار باشند احتمال توسعه و تسری رفتارهای مودبانهتر و عادلانهتر افزایش می یابد(صادقی؛1390).
با توجه به آنچه که تا کنون ذکر شد، ملاحظه شد که ساختار (عوامل شکل دهنده آن و عوامل الزام آور آن) بر روند توسعه عدالت (در همه جنبه های توزیعی، رویه ای، مراوده ای، اطلاعاتی، احساسی، مشاهدهای و زبانشناختی) تأثیر دارد ؛ ولی ماهیت این تأثیر ، شدت و ضعف آن، و مراتب آن مبهم بوده، به دقت قابل تعریف و پیش بینی نیست (شکل 2-2) از این رو پژوهشگران ترجیح دادند که رابطه عدالت و ساختار را به صورت کلی و بدون تأمل بر دقایق امر، مطرح نمایند.
اهداف و استراتژیها

مطلب مرتبط :   منابع و ماخذ مقالهارتباط با مشتری

اندازه
فناوری
محیط
قدرت و کنترل
فرهنگ و زبان رایج

عدالت سازمانی
ساختار
شکل2-2: تامل مستمر ساختار سازمانی با رفتارهای موید و توسعه دهنده عدالت سازمانی( پورعزت و قلی پور؛1391)
شکل2-2)تامل مستمر ساختار سازمانی با رفتارهای موید و توسعه دهنده عدالت سازمانی(پورعزت و قلی -پور؛1391)

بخش دوم
فرهنگ سازمانی

2-2-1) مقدمه
دنیایی که ما در آن زندگی می کنیم به سرعت در حال تغییر و تحول می باشد و در این محیط پیچیده سازمان هایی موفق خواهند بود که بتوانند با طراحی استراتژی های مناسب و اجرای موثر آن ها بقای خود را تضمین کنند؛ مهم ترین عامل موفقیت در این حرکت فرهنگ سازمانی است زیرا ممکن است اعمال یک استراتژی به دلیل مخالفت فرهنگ سازمانی که مجموعه اعتقادات سازمان می باشد به تاخیر افتاده یا رد شود. با توجه به ارتباط استراتژی های جدید با فرهنگ سازمانی، به جاست که شناخت کامل و دقیقی از فرهنگ سازمانی صورت گیرد (نرگسیان و همکاران؛1390). فرهنگ سازمانی و ابعاد آن به عنوان عاملی که بر رفتار اعضای سازمان تأثیر شایانی دارد، اهمیت زیادی پیدا کرده و به طور وسیعی در مطالعات مربوط به رفتار سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است(احمدی و سترگ؛1388).
نقش و اهمیت فرهنگ سازمانی ابتدا در قالب کلیتری تحت عنوان اثربخشی سازمانی، بیان شد و سپس با تاکید بر اهمیت تناسب بین سازمان و محیط پیرامون آن و ضرورت انطباق پذیری سازمان، این مفهوم توسعه پیدا کرد. در خصوص نحوه مطالعه و شناخت فرهنگ سازمانی، بین پژوهشگران توافق اندکی وجود دارد. این عدم اجماع، در مباحث مربوط به استفاده از پژوهشهای کیفی در مقابل پژوهشهای کمی به خوبی قابل مشاهده است . برخی از پژوهشگران معتقدند که در مطالعات فرهنگی، روشهای کمی بسیار تصنعی، ساده انگارانه و کم ارزش هستند (Aydin – Ceylan,2009).
با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از موثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. به طوری که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است(Shepstone-Currie,2012). در این بخش ابتدا به تعاریف فرهنگ و ویژگیهای آن، پرداخته و سپس فرهنگ سازمانی را تعریف کرده، مسائل مرتبط با آن را مطرح میکنیم
2-2-2) تعاریف و مفاهیم فرهنگ سازمانی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشهای تازه پدید آمده است که هیچ یک از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است در حالی که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ کمک میکند تا درباره چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث میشود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین میتوان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است. مقوله فرهنگ سازمانی اولین بار در دهه 1980 میلادی توسط اوچی،واترمن و دیگران مطرح شد و به دلیل ارتباط فرهنگ سازمانی با عملکرد، مدیران اجرایی نیز به آن علاقه نشان دادند(Ehtesham et al,2011). فرهنگ سازمانی پدیدهای است که در سازمان است و همه اعضا اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت میکند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را میسازد، شیوهی ایجاد و دوام آن به ما کمک میکند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.
تعاریف بسیار متعددی از فرهنگ سازمانی شده است؛ اما در این جا سعی میشود که به برخی از تعریفهای رایج پرداخته شود. برخی از دانشمندان و صاحب نظران بر روی ارزشهای فرهنگ سازمانی تاکید کردهاند. فرهنگ سازمانی نمایانگر ادراک مشترک اعضای سازمانی است که رفتار آنها را تحت تاثیر قرار میدهد. در هر سازمان ، ارزشها، نمادها، مراسم و اسطورهایی وجود دارند که دائماً در طول زمان تغییر میکنند. این ارزشهای مشترک معین میکنند که کارمندان چگونه جهان خود را درک کرده و به آن پاسخ میدهند(زاهدی؛1389) هسته اصلی فرهنگ سازمانی را ارزشهایی تشکیل میدهند که اعضای سازمان همگی با هم در آن مشترک هستند و بر اساس این ارزشها، رفتارهای درون سازمانی شکل میگیرند(Foscarini,2012). علاوه بر این فرهنگ سازمانی مجموعهای از ارزشهای کلیدی است که توسط اعضای سازمان به طور گسترده پذیرفته شده است. برخی دیگر بر روی بخشهای نامحسوس و نانوشته در سازمان متمرکز شدهاند؛ لذا فرهنگ را همان چیزی میدانند که به عنوان یک پدیده درست، به اعضای تازه وارد آموزش داده میشود و نشان دهندهی بخش نانوشته و نامحسوس سازمان است(قهرمان تبریزی و همکاران؛1390).
فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعهای از باورها و ارزشهای مشترک بر رفتار و اندیشهی اعضای سازمان اثر می گذارد و میتواند نقطه شروعی برای حرکت و پویایی، در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسیترینزمینه های تغییر و تحول در سازمان است نظر به اینکه برنامههای جدید تحول بیشتر به تحول بنیادی سازمانی نگاه میکند از این رو هدف برنامهها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به عنوان زیربنا به بستر تحول است. به طور کلی فرهنگ سازمانی ادراکی است که افراد از سازمان خود دارند و چیزی است که نه در سازمان وجود دارد و نه در فرد و ویژگیهای خاصی که در یک سازمان وجود دارد نمایانگر خصوصیات معمول و ثابتی است که سازمانها را از یکدیگر متمایز میکند. فرهنگ سازمانی بستری است به هم پیوسته که اجزا سازمان را بهم میچسباند. هافستد(1991) فرهنگ سازمانی رابرنامه ریزی جمعی ذهن بیان میکند که افراد یک سازمان را از سازمانهای دیگر متمایز کند(Hartnell et al,2011).
فرهنگهای سازمانی شالوده تاریخی دارند. بدین معنی که نمیتوان رابطه فرهنگ سازمانی و تاریخ را از هم جدا کرد و فرهنگ سازمانی بطور ناگهانی و اتفاقی بوجود نمیآید. بسیاری از صاحبنظران بر این عقیدهاند که فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر میشود(Kriemadis et al,2012). فرهنگ سازمانی اشاره به شیوه زندگی افراد در یک سازمان دارد. به طور کلی فرهنگ به عنوان اعتقادات، ارزش ها، قوانین، هنجارها، نمادها و سنت های مشترک گروهی از افراد تعریف میشود(نرگسیان و همکاران؛1390).
فرهنگ سازمانی مینیاتوری از فرایندهای کلان فرهنگی محیط سازمان است، به گونه ای که هر سازمان، جنبه هایی از فرهنگهای ملی، منطقه ای، صنعتی، شغلی و حرفهای را که در آنها فعالیت میکنند، نمایش میدهد (هادوی نژاد و همکاران؛ 1390).
2-2-3) شیوه پیدایش فرهنگ سازمانی
معمولاً هر سازمان ابتدا به صورت یک واحد کوچک تأسیس میشود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به سرعت شکل میگیرد. شکل گیری فرهنگی بستگی دارد به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل کارایی، مرغوبیت کالا، کیفیت ارائه خدمات به ارباب رجوع یا مشتریان، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان. وقتی سازمان متولد میشود تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت میگیرد. در حقیقت فرهنگ نشانگر درجه تلاش و تصویر کارکنان از کار خود و آینده سازمان است. به تدریج که سیستمهای پاداش، سیاستها، خط مشیها و قوانین حاکم بر کار تدوین مییابند، مجموعه این عوامل بر شکلگیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیرات عمیق میگذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی، مشخص کننده نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود. بنیانگذاران و مدیران ارشد، نقش اساسی در این شکل گیری ایفا میکنند. اصول اعتقادی، ارزشها ، اهداف و رفتار بنیانگذاران سازمان مشخص کننده نوع انتظارات حال و آینده سازمان بوده، این اعتقادات و رفتار
ها توسط دیگر مدیران سازمان به زیرمجموعه منتقل میشوند. کارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعه مهمی که نتیجه عمل مدیریت است را به خاطر میسپارند. عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگر خصایص مدیران در شکلگیری

مطلب مرتبط :   عدالت سازمانی

دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید