دانلود پایان نامه

فرهنگ سازمان تأثیر دارد. افراد آنها را به خاطر میسپارند. این رفتار نشانگر این است که سازمان واقعاً چه میخواهد. چه چیزهایی در ارتقای کارکنان مهم است. چگونه باید مسائل را حل کرد. همه اینها مجموعه قوانین نانوشته رفتاری در کار را تشکیل میدهند. گروههای کار این قوانین را به عنوان هنجارهای کار پذیرفته و آنها را یاد میگیرند و به افراد تازه وارد میآموزند و به این ترتیب یک فرهنگ تداوم میابد(ابراهیمی بجدنی؛1391). به عبارتی منبع اصلی فرهنگ سازمانی بنیانگذاران آن هستند. موسسان یا بنیانگذاران در صحنه ایجاد فرهنگ اولیه، نقش اصلی و بسیار حیاتی ایفا میکنند. آداب و رسوم، سنتهای متداول در سازمان و روش معمول انجام کارها تا حد زیادی، نشأت گرفته از کارهایی است، که قبلاً انجام شده و همچنین میزان موفقیتی است که عاملان آنها به آن دست یافتهاند. این امر، ما را به سمتی رهنمون میسازد که بدانیم منبع غائی فرهنگ سازمانی، بنیانگذاران آن هستند(Fortado-Fadil,2012).

2-2-4) سطوح تجزیه و تحلیل فرهنگی و عوامل موثر در حفظ فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمان از دو سطح اصلی تشکیل شده است. نخستین سطح، (ارزشها و باورها) لایهای است که نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطورهها و افسانههاست. سطح دیگر فرهنگ سازمانی، سطح پایهای و یا شالودهی اساسی فرهنگ سازمان است که به ارزشهای زیربنایی، مفروضات، باورها و فرایندهای فکری افراد وگروه های سازمانی اشاره دارد. این سطح در واقع فرهنگ راستین سازمان را تشکیل میدهد ادگارین شاین هم برای فرهنگ سازمانی سه سطح را عنوان میکند(شاین؛1390: 40-39):

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مصنوعات و ابداعات: این سطح شامل تمام پدیدههایی است که یک فرد میتواند ببیند، بشنود و احساس کند، مانند زبان، تکنولوژی، مراسم، داستانها و جشنها؛ این سطح قابل مشاهده است.
ارزشهای حمایتی: شامل ارزشهایی است در مورد اینکه، کارها چگونه باید انجام شوند و یا در یک وضعیت جدید یک فرد چه عکسالعملی باید از خود نشان دهد و رفتار کند. این سطح کمتر قابل مشاهده است.
مفروضات اساسی: که شامل عقایدی است در مورد اینکه یک سازمان چگونه باید عمل کند. به عنوان مثال تصمیم گیری در یک سازمان توسط افرادی که دارای اندیشه عالی هستند صورت بگیرد یا بوسیله افرادی که در رتبه بالا قرار دارند. این سطح قابل مشاهده نیست.
سطوح بازتاب مصنوعات فرهنگی
فناوری، اشیاء والگوهای رفتاری
به آسانی قابل مشاهده است: دارای مفاهیم چند فرهنگی است

ارزشها
قابل سنجش در محیط فیزیکی و از طریق وفاق اجتماعی
الگوهای قابل مشاهده مفاهیم

ارتباط با محیط ماهیت واقعیت، زمان و مکان ماهیت سرشت انسان و روابط انسانی
به طور مستقیم قابل مشاهده نیست و باید از طریق مشاهدات فرهنگی به آن پی برد
فرضیههای اساسی

شکل 2-3: سطوح فرهنگ سازمانی شاین(شاین؛1390: 40)
2-2-5) کارکردهای فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی در واقع بخش مکمل عملکرد سازمان میباشد. غنای این فرهنگ سبب ایجاد همدلی در میان تک تک اعضای یک سازمان شده و به آنها کمک میکند تا همگی خود را در یک صف ببینند. نقشی که فرهنگ سازمانی در یک سازمان ایفا میکند به عملکرد فرهنگ سازمانی و نیز تاثیرات آن بر بخشهای گوناگون سازمان تقسیم میشود. فرهنگ سازمانی کارکردهای زیادی دارد که به برخی از آنها اشاره میشود.
بین فرهنگ سازمانی با اثربخشی شخصی و اثربخشی رهبری و با رضایت شغلی ارتباط قوی وجود دارد (طوسی؛1389: 155).
فرهنگ سازمانی موجب کنترل رفتار، برقراری ثبات در شیوه های انگیزش و هویت بخشی سازمان شده و تعیین کننده مرز سازمانی است یعنی سازمانها را از هم تفکیک میکند
نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق میکند.
باعث میشود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی بوجود آید که ان چیز بیش از منابع شخصی فرد است (محمودی؛1384).
فرهنگ یک هویت گروهی میسازد که این هویت، به اعضای گروه در هماهنگ سازی و انطباق خویش با سیاستها، ماموریتها و هدفهای سازمان کمک میکند(ابراهیمی بجدنی؛1391)
فرهنگ سازمانی به عنوان یک کنترلکننده اجتماعی جهت تقویت رفتارهای مشخص و ارزشهای غالب عمل میکند.
فرهنگ سازمانی بر روی تمام تعاملات سازمانی اثر گذار میباشد(طوسی؛1389: 155).
2-2-6) انواع فرهنگهای سازمانی
برای شناسایی فرهنگ یک سازمان، مطالعه در زمینه فرهنگهای مختلف ضروری است. از این رو صاحبنظران برای تشخیص نوع فرهنگ شاخصهایی را ارائه نمودهاند. انواع فرهنگ سازمانی را بر اساس الگوی اقتضایی میتوان به شرح زیر طبقهبندی نمود(ابراهیمی بجدنی؛1391):
فرهنگ مکانیکی: در سازمانهایی با فرهنگ مکانیکی، باورهای مشترک بیشتر متوجه ساختار رسمی، قوانین و مقررات ، روشها و رویههای استاندارد است.
فرهنگ ارگانیکی: در سازمانهایی با فرهنگ ارگانیک، باورهای مشترک عموماً بر ساختار غیر رسمی استوار است و بیشتر تاکیدها بر نتیجه و عملکرد است نه وسیله و ابزار کار.
همچنین آگاهی از این موضوع که فرهنگ سازمانی دارای ویژگیهای عمومی است بدین معنی است که سازمان دارای فرهنگهای فرعی است. فرهنگهای فرعی عبارتند از(Foscarini,2012):
فرهنگ حاکم: ارزشهای اصولی که اکثریت اعضای سازمان در آن مشترک هستند
فرهنگهای عمومی: معمولاً در سازمانهای بزرگ میباشد و بازتابی از شرایط و مسائل مشابهی است که مختص یک دایره یا بخش خاصی از سازمان است.
بعضی نویسندگان، فرهنگ را به فرهنگی قوی و ضعیف تقسیم کردهاند. اگر ارزشهای اصلی فرهنگ سازمانی بطور گسترده در سطح سازمان پخش شده باشد و بطور شدید و مشتاقانه حفظ گردد و اعضای آن نسبت به ارزشهای فرهنگ متعهد باشند، گویند فرهنگ قوی است. لازم به ذکر است که سازمانهایی که در آنها سیستمهای خشک بوروکراسی حاکم است، مدیران آنها نمیتوانند، فرهنگ سازمانی را در مجموعه اعتقادات و ارزشها و الگوهای رفتاری مشترک توسعه بدهند. آنها برای راهنمایی رفتارها از خطمشیها و قوانین محکم استفاده مینمایند. لذا مطالعات نشان میدهد که فرهنگ قوی بیشتر در سازمانهای ارگانیک مطرح میشود و در این صورت، اعتقادات و ارزشهای اساسی، تأثیر مهمی بر عملکرد سازمان میگذارد. بنابراین در حالی که تمام سازمانها دارای فرهنگ هستند، اما همه آنها تاثیر یکسان بر رضایت شغلی و عملکرد سازمان ندارند، بلکه بستگی به قدرت فرهنگی سازمان دارد. در یک فرهنگ قوی تعداد زیادی از اعضا ارزشهای بنیادی را پذیرفته، نحوه اولویتبندی آنها را قبول کرده و قویاً به آنها پایبند هستند و در خصوص ارزشهای آن توافق زیادی بین اعضا وجود دارد(Denison,2000). به عبارتی ارزشهای اصلی سازمان که به مقیاس وسیع، مورد توجه همگان قرار گیرد؛ معرف فرهنگ قوی آن سازمان خواهد بود. هرقدر اعضای سازمان، ارزشهای اصلی را بیشتر بپذیرند و تعهد بیشتری نسبت به آنها داشته باشند، سازمان مزبور، دارای فرهنگ قویتری خواهد بود. فرهنگهای قوی بر رفتار افراد، اثراتی شدیدتر دارند و موجب میشوند، جابجایی کارکنان، به شدت کاهش یابد. فرهنگ قوی موجب تایید و توافق بالایی میان اعضای سازمان، درباره اینکه سازمان به دنبال چیست، میشود. یک چنین اتفاق نظر کاملی، باعث انسجام، وفاداری و ایجاد تعهد زیاد نسبت به سازمان میشود. اینپدیده ها به نوبهی خود، موجب میشوند تا افراد، میل کمتری نسبت به ترک سازمان پیدا کنند. اگر محتوای فرهنگ قوی، در یک سازمان با شرایط محیطی سازمان، سازگاری و تناسب داشته باشد، موجب اثربخشی بیشتر خواهد شد. سازمانهای مذهبی، گروههای فرقهای و شرکتهای ژاپنی، نمونههایی از سازمانهای دارای فرهنگهای بسیار قوی هستند(قهرمان تبریزی و همکارا
ن؛1390).
2-2-7) مدلهای فرهنگ سازمانی
صاحب نظران مدلهای متفاوتی را برای فرهنگ سازمانی در نظر گرفتهاند.
مدل دنیسون
دانیل دنیسون الگویی را ارائه کرده که از یک سو ارتباط میان نیازهای محیطی و تاکید استراتژیک سازمان و از سوی دیگر نوع فرهنگ سازمانی سازگار با آنها را نشان میدهد. الگوی دنیسون از یک ماتریس دو بعدی تشکیل شده که یک بعد آن درجه تغییر و یا ثبات محیط و بعد دیگر نوع تاکید استراتژیک را نشان میدهد. از برخورد نیازهای محیطی و تاکید استراتژیک سازمان چهار نوع فرهنگ سازمان شکل میگیرد که هریک با نوع تاکید استراتژیک و درجه ثبات محیطی مرتبط با آن سازگاری دارد(Denison,2000).
شکل 2-4: مدل دنیسون(Denison,2000)
فرهنگ درگیر شدن در کار: از دیدگاه این فرهنگ دخالت و شرکت کارکنان در کارهای سازمان، آفریننده حس مسئولیت و تعلق در افراد سازمانی است که در راستای آن میزان تعهد افراد نسبت به هدفها و فعالیتهای سازمان به نحوه فزایندهای بیشتر میشود. این ویژگی با سه شاخص توانمدسازی، تیمسازی و توسعه قابلیتها اندازهگیری میشود. سازمانهای اثر بخش افرادشان را توانمند میسازند. بر محور تیمهای کاری تشکیل میدهند و قابلیتهای نیروی انسانی را در همهزمینه ها توسعه میدهند. تعهد در بین افراد سازمان افزایش مییابد و خود را بعنوان پارهای از پیکره سازمان احساس مینمایند. افراد در همه سطوح احساس میکنند که در تصمیمگیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان موثر است و کار آنها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد.
فرهنگ سازگاری: تاکید این فرهنگ بر محیط درون سازمانی در رابطه با ثبات نسبی محیط است. فرهنگ تداوم از روندهای منظم و پیشبینی شده در اداره کسب و کار پشتیبانی میکند. نمادها، تشریفات، اسطورهها و دیگر عناصر فرهنگی تماماً در سمت تثبیت وضع، ایجاد و همکاری، حفظ سنت و پیروی از خطمشیها ورویه های برپا شده عمل میکنند. این فرهنگ، دخالت و مشارکت انسانهای سازمانی در کارها را در رتبهی پایینتر قرار میدهد و تلاش اصل سازمان را متوجه افزایش همکاری میان کارکنان در چارچوبهای مشخص و دستیابی به کارایی و یکپارچگی سیستم میداند.این ویژگی با سه شاخص ارزشهای بنیادی، توافق و هماهنگی و انسجام اندازهگیری میشود. تحقیقات نشان داده است که سازمانهایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بوده و رفتارهای کارکنان از ارزشهای بنیادین نشأت گرفته است. رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافتهاند و فعالیت سازمانی به خوبی و هماهنگ و پیوسته شده است. سازمانهایی با چنین ویژگیهایی دارای فرهنگ و متمایزند و به طور کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند.
فرهنگ انطباقپذیری: این نوع فرهنگ که از انعطافپذیری زیادی برخوردار است در حالی شکل میگیرد که تاکید استراتژیک سازمان بر محیط بیرونی است. سازمان نیاز زیادی دارد که با بهرهگیری از انعطاف پذیری و تغییر در سمت نیازهای مشتری و یا ارباب رجوع حرکت کند. در فرهنگ انطباق پذیری نوعی باورها و هنجارهای رفتاری وجود دارد که میتواند سازمان را در کشف، تفسیر و ترجمه نمادهای محیطی در قالب رفتارهای نوین پشتیبانی کند. این نوع سازمان باید به نیازهای محیطی پاسخ شتابنده بدهد. ساختار خود را سریع تعدیل کند و الزامهای نوین را به آسانی به کار گیرد. این ویژگی با سه شاخص ایجاد تغییر، مشتریگرایی و یادگیری سازمانی اندازهگیری میشوند. سازمانهایی که به خوبی منسجم هستند به سختی تغییر مییابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباقپذیری بیرونی را میتوان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد. سازمانها بوسیله مشتریان سازگار میشوند؛ ریسکپذیر هستند و از اشتباه خود پند میگیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند. آنها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان در جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان هستند. این سازمانها معمولاً رشد فروش و افزایش در سهم بازار را تجربه میکنند.
فرهنگ رسالت: در این نوع سازمانها به محیط بیرونی توجه میشود. اما تغییرهای شتابنده رو در رو نیست. فرهنگ رسالتی تاکید اساسی خود را بر یک دید مشترک نسبت به هدفهای سازمان استوار میسازد. انتظار این فرهنگ از انسانهای سازمانی، شناخت ژرفی از رسالت و ماموریت سازمان است که گامی فراتر از تبیین نقشهای شغلی وظایف جاری بر میدارد. تکیه اصلی بر سمتگیری استراتژیک سازمان، آینده نگری و دستیابی به هدفهای آرمانی دوردست است.این ویژگی با سه شاخص گرایش و جهتگیری استراتژیک، اهداف و مقاصد و چشمانداز اندازهگیری میشوند. شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و ماموریت آن است.

مدل هندی
در سال 1978 هندی، ایده‌های هریسون را به کار گرفت و چهارگونه فرهنگ را در اشکال ساده توصیف کرد:1-فرهنگ قدرت(تارعنکبوتی)، 2-فرهنگ نقش(معبد یونانی)، 3-فرهنگ وظیفه(شبکه‌ای) و4- فرهنگ شخص(خوشه‌‌ای) (خلج؛1391)
شکل 2-5: مدل هندی(خلج؛1391)
مدل میلر
میلر پنج نوع شخصیت را به فرهنگ سازمان ربط داده است(خلج؛1391)
الف)فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خودکفا: فرهنگ سازمانی فرهمند با شخصیت مدیری پرهیجان و بلندپرواز همراه است و تاکید مبالغهآمیزی بر فرد سالاری به ویژه افراد رده بالا دارد. در مقابل سازمانهایی با فرهنگ خودکفا بر استقلال، ابتکار فردی، کامیابی و پیشرفت شغلی و سازمان تاکید دارند.
ب)فرهنگ وسواسی در برابر فرهنگ پر اعتماد: فرهنگ وسواسی یا بیاعتماد، از سبک شخصیت بدگمان پدید میآید. در این نوع فرهنگها، مدیر به پنهان کاری پرداخته و اعتقاد به آن دارد که زیردستان افرادی تنبل، ناتوان و نامطمئن هستند که در صددند تا او را از میان بردارند. در مقابل سازمانهایی با فرهنگ پراعتماد اعضای مدیریت به آسانی اطلاعات مهمی را در اختیار دیگران گذارده و نسبت به یکدیگر احساس اعتماد، انصاف و گشودگی دارند.
ت)فرهنگ پرهیزکننده در برابر فرهنگ تعالی خواه و کامیابی جو: تبیین شخصیت افسرده به سوی فرهنگ ایجاد تغییر در استراتژیها و ساختار در صورتی که با حمایت فرهنگ سازمانی از تغییرات مورد نظر همراه نباشد، معمولاً با شکست روبهرو میشوند.
ج)فرهنگ غالب: عبارتست از فرهنگی که بر ارزشهای بنیادی مشترک بین اعضای سازمان تاکید دارد. هنگامی که در مورد فرهنگ سازمان بحث میشود، منظور اصلی فرهنگ غالب سازمان است. این فرهنگ، دیدگاهی کلان از فرهنگ را که شخصیتی مجزا به سازمان میدهد، ارائه میکند. به بیانی دیگر، فرهنگ غالب که در اکثریت قرار دارد، فرهنگی است که توسط اکثریت قریب به اتفاق اعضای سازمان پذیرفته شده و در بردارنده سلسلهای از هنجارها، ارزشها و اعتقادات و نگرشهای خاصی است که نقطه تمایز آن از سایر فرهنگها تلقی میشود.
د)خردهفرهنگها: برخی سازمانها ازگروه های فکری مختلفی تشکیل شدهاند که هریک، نگرشی خاص به جهان پیرامون دارند و آرزوها و تمایلات متفاوتی را برای سازمان متصور هستند. اینگونه الگوها و باورهای مشترک سازمانی، توسط هنجارها وشیوه های عملیاتی مختلف در سازمان حمایت میشوند. اینگونه تصورات گوناگون، موجب پدید آمدن خردهفرهنگها در سازمان میشوند. خردهفرهنگها معمولاً در سازمانهای بزرگ ایجاد میشوند و مسائل، موقعیتها و تجاربی را منعکس میکنند که اعضا با آنها مواجه شدهاند. این خرده فرهنگها میتوانند در دو سطح افقی و عمودی شکل بگیرند.
مدل کویین و مک گارت
این دو، چهار فرهنگ را مبتنی بر انتظارات غالب در سازمان شناسایی کردهاند. آنها فرهنگ را بر حسب مقاصد سازمانی، معیارهای عملکردی، محل و

مطلب مرتبط :   منابع مقاله درموردمعنویت در محیط کار

دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید