– مؤلفه های کیفیت ز ندگی کاری والتون

مؤلفه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان مختلف ارائه شده است،  به دلیل اینکه در این تحقیق برای سنجش کیفیت زندگی کاری از الگوی والتون استفاده می شود، در این جا مؤلفه های الگوی والتون  توضیح داده می شود.

 

2-2-8-1- پرداخت منصفانه و کافی

مبلغی که کارمندان در مقابل کار فکری یا جسمی یا هر دو، متناسب با معیارهای اجتماعی، حجم کار و مشاغل مشابه دریافت می کنند.

در نگرش جدید به مدیریت منابع انسانی، جبران خدمات کارکنان تنها از طریق پرداخت حقوق و دستمزد و مزایای پولی صورت نمی پذیرد، بلکه میزان کیفیت زندگی کاری که شامل مزایای غیرمستقیم و مزایای غیرمالی است مورد توجه قرار می گیرد (عباس پور، 1384: 235).

مقاصد و اهمیت نظام پرداخت با اهمیت شمرده می شود زیرا می تواند:

1- کار جمعی بالقوه را جذب کند. نظام پرداخت می تواند این اطمینان را به وجود آورد که حقوق و دستمزد مؤسسه برای جذب افراد در زمان مناسب و برای مشاغل مناسب کافی است.

2- کارکنان خوب را نگهداری کند. اگر نظام پرداخت نتواند کارکنان خوب را متفاعد سازد که از لحاظ درون سازمانی برمبنای مساوات بوده و از لحاظ برون سازمانی قابل رقابت است، آنان مؤسسه را ترک خواهند کرد.

3- کارکنان را برانگیزد. نظام پرداخت می تواند با در نظر گرفتن عملکرد، یعنی با در نظر گرفتن پاداش هایی برای بهره وری، در کارکنان انگیزه به وجود آورد.

4- پرداخت را براساس مقررات قانونی انجام دهد. از آنجا که نظام پرداخت مشمول مقررات قانونی بسیار است، سازمان ها باید هشیار باشند و در برنامه پرداخت از این مقررات عدول نکنند.

5- هدف های استراتژیکی سازمان را ساده و هزینه های نیروی کار را مهار کند. برای ایجاد جوی مطلوب و حمایتگر و برای جذب بهترین کارجویان، سازمان می تواند نظام پرداخت جذابی طرح ریزی کند. در نتیجه هدف های سازمانی مانند رشد سریع، ادامه خدمات و نوآوری را می تواند در مدت کوتاهی به تحقق درآورد (دولان و شولر، 1376: 432).

 

2-2-8-2- محیط کار ایمن و بهداشتی

منظور، ایجاد شرایط ایمن از نظر فیزیکی و نیز ساعات کار منطقی است. ایمنی و سلامت کارکنان در سازمان روز به روز اهمیت بیشتری می یابد و پیش بینی می شود در آینده به گونه افزون تری از لحاظ کیفیت و محتوا و هم از لحاظ کمیت، مورد توجه قرار می گیرد. اکنون کارفرمایان به هزینه های ناشی از عدم بهداشت کار و مزایای برخورداری از نیروی کار سالم و تندرست توجه بیشتری دارند و دولت ها با تدوین قوانین و مقررات گسترده لزوم توجه به ایمنی و سلامت را برای کارفرمایان پیگیری میکنند. نگرانی در درجه نخست ناشی از آن دسته از سوانح و بیماری های شغلی است که از محیط فیزیکی پدید می آید؛ ولی سازمان ها با بهسازی محیط اجتماعی- روانی می توانند کارکنان را محافظت کنند و این چیزی است که امروزه بیشتر مورد توجه قرار می گیرد. سلامت جسمی و روانی کارکنان در نتیجه فعالیت هایی است که برای ارتقا سطح سلامت سازمان صورت می پذیرد. ارتقا سطح سلامت محل کار به مثابه هرگونه تلاشی است که درجهت پیشگیری از بروز خطرها و حوادث در حین کار یا بروز بیماری یا مرگ زود رس  از طریق تغییرات سازمانی یا رفتاری انجام می گیرد و بر این اساس، معیارهای سطح مطلوب در یک سازمان عبارت از مهار عواملی که سلامت کارکنان را تهدید کرده و منشأ بروز اغلب بیماری ها و آسیب های جسمی و روانی می شود (عباس پور، 1384: 253).

مطلب مرتبط :   مفهموم وفاداری به برند

محیط کار به شرطی داری کیفیت است که در آن افراد به عنوان عضو اصلی سازما ن به حساب آیند. ذهن انسان در آن محیط با چالش فکری و اندیشه ای مواجه باشد، شرایط محیطی باعث پرورش و رشد توانایی او شود و در آن محیط کارها به خوبی انجام پذیرد (سیاحی، 1381: 12).

 

2-2-8-3- تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم

فراهم نمودن زمینه بهبود  تواناییهای فردی، فرصت های پیشرفت و فرصت های به کارگیری مهارت های کسب شده و تأمین امنیت و درآمد شغل، رشد فردی برای هرشخص یک پدیده منحصر به فرد می باشد. با گسترش و رشد ظرفیت ها و توانایی ها، کارکنان می توانند حداکثر یا حداقل رضایت درونی را به طور بالقوه تجربه کنند. برخی از افراد هنگامی که می بینند سازمان و محل کارشان هیچ وقت فرصت و تشویقی برای رشد و توسعه مهارت های آنها در اختیارشان قرار نمی دهد، از شغل و سازمان دلسرد و ناراضی می شوند. یکی از راه های رشد مداوم کارکنان آموزش مستمر می باشد (شیرکوند، 1386: 42).

 

2-2-8-4- وابستگی اجتماعی ز ندگی کاری

به نحوه برداشت کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد. مسئولیت اجتماعی سازمان عبارت است از تعهد سازمان در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی به معنای وسیع آن.

در سازمان نباید نطرتک بعدی حاکم باشد، باید از کارهای گروهی حمایت شود و به روابط غیررسمی کارکنان اهمیت داده شود. ایجاد تحرک و روابط آزاد شخصی در سازمان از عوامل مهمی محسوب می شوند. وابستگی اجتماعی زندگی کاری به نحوه برداشت کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد.  مسئولیت اجتماعی سازمان عبارت است از تعهد سازمان ها در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی به معنای وسیع آن است. سازمانها نباید در پی سودآوری و بهره وری خود باشند بلکه آنها در برابر جامعه و تمامی افراد آن و نهادهای دیگر اجتماعی مسئولیت دارند و باید بر قوانین حاکم بر اجتماع، ارزش ها و فرهنگ جامعه احترام گذارند (شیرکوند، 1386: 48).

 

2-2-8-5- فضای کلی زندگی

منظور، برقراری تعادل و توازن زندگی کاری و دیگر مسئولیت های زندگی کارکنان است. فضای کاری وضعیتی است که افراد در آن کار می کنند، این فضا تجلی برداشت های کارکنان و سبک مدیریت و نظام ارزشی سازمان است. این برداشت، پاداش و رویه هایی را فراهم می آورد که چگونگی انجام کارها را فراهم می کند (شیرکوند، 1386: 48).

واگذاری خانه های سازمانی به کارکنان، گردش های دسته جمعی، سرویس ایاب و ذهاب، انجام مراسم سنتی، دادن فرصت ادامه تحصیل به کارکنان و بعضی برنامه ها نظیر برنامه های تفریحی و سرگرم کننده طوری که کارکنان در کنار خانواده شان باشند، انگیزه افراد را در سازمان بالا برده و این عوامل با وظیفه شناسی اجتماعی و عوامل ارتباطی کارکنان رابطه دارد (سید جوادین، 1381، به نقل از محمدپور، 1386: 24).

مطلب مرتبط :   اعتیاد به کار و سازمان ها

 

2-2-8-6- یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان

یکپارچگی و انسجام اجتماعی به ایجاد فضای کاری به نحوی که کارکنان احساس تعلق به سازمان را داشته باشند، اشاره می کند. وقتی کارکنان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان داشته باشند، هویت خود را با سازمان تعیین می کنند، در امور سازمان شرکت کرده، در تصمیم گیری های آن خود را درگیر می سازند و در عضویت در آن لذت می برند. ایجاد این وابستگی از فرایند اجتماعی کردن میسر می شود. فراگرد اجتماعی کردن به کارکنان می آموزد که چگونه در سازمان به منزله یک عضو مؤثر شرکت کنند، با اعضای دیگر همکاری نمایند، از هنجارهای سازمانی پیروی و نقش های خود را با توجه به قواعد و مقررات سازمانی به درستی ایفا کنند. نتایج بررسی های سازمان  نشان می دهد که اجتماعی کردن اثربخشی از یک سو به رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد به نفس بیشتر در کار و از سوی دیگر به کاهش استرس، فشار روانی و احتمال ترک خدمت اختیاری منجر می شود (عباس پور، 1384: 160).

 

2-2-8-7- قانون گرایی در سازمان

منظور، فراهم بودن زمینه آزادی سخن کارکنان بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی می باشد. لذا بایستی رویه های خاصی که ناظر بر تضمین حقوق کارکنان می باشد، در محیط کار وجود داشته باشد. اگر در سازمان ضوابط قانونی حاکم باشد، رفتار افراد بر طبق علایق فردی کاهش می یابد، دیگر کسی نمی تواند بنا به نظر شخصی تصمیم گیری نماید و کارها نهادینه می شود و افراد نیز بدون واهمه از انتقام های بعدی حرف های خود ر امی زنند و سلطه قانونی به جای سلطه انسانی نافذ خواهد بود (محمدپور، 1386: 24).

 

2-1-8-8- توسعه قابلیت های انسانی

منظور، فراهم بودن فرصت هایی چون استفاده از استقلال و خودکنترلی در کار، بهره مند شدن از مهارت های گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب کار می باشد (شیرکوند، 1386: 29). اگر سازمانی قصد دارد در آینده موفق شود، باید کانون توجه خود را بر استعدادهای منحصر به فرد یکایک کارکنان خود و راه درست تبدیل این استعدادها به عملکرد یابنده معطوف سازد. اگر سازمان ها همه تلاش خود را صرف فرایندها و برنامه ها معطوف سازند و به استعداد منحصر به فردی که در نهاد یکایک کارکنان قرار دارد، توجه نکنند، در این صورت از درک مهمترین وجهه تمایز میان انسان و همه مخلوقات دیگر چشم پوشی کرده اند که این امر صدمات جبران ناپذیری به سازمان وارد خواهد کرد. پس سازمان ها باید با تمام وجود در جهت توسعه و شکوفایی استعدادهای منابع انسانی خود تلاش کنند.

دسته بندی : علمی