متن کامل پایان نامه آموزش و بهسازی

دیدگاه های مختلف به مدلسازی درباره آن پرداخته اند . اهمیت آن رویکردها ازآن جهت است که هر کدام اولاَ مبتنی بر مفروضات خاصی هستند و برای شرایط مناسب با آن مفید هستند و ثانیاَ اینکه پذیرش و اعمال یک رویکرد خاص ویا ترکیبی از چند رویکرد کلیت اجزا فرآیندها وروش های آموزش وتبعاَ نتایج وپیامدهای آن را به نوعی جهت داده و در مسیر خاصی قرار میدهد . در زیر به چند مدل مهم اشاره میشود :
2-1-12-1- مدل های ساده وخطی:

رالف تایلر در کتاب خود تحت عنوان اصول اساسی برنامه آموزشی و درسی برای برنامه ریزی چهار مرحله قائل است.
این الگو یک مرحله مهم را به مراحل اصلی آموزش و بهسازی افزوده است ., این مرحله پشتیبانی های اطلاعاتی وعملیاتی است که نقش بسیار مهمی در پیشرفت روال کار و سطح آموزش و بهسازی در سازمان دارد .
الف – شناسایی نیازهای آموزش و بهسازی :
شناسایی الزامات سازمانی
شناسایی نیازهای یادگیری افراد و گروه ها
ب – طرح ریزی استراتژی ها و برنامه های آموزش و بهسازی
طراحی استراتژی ها و برنامه های آموزش و بهسازی در سطح سازمان
طراحی استراتژی برای کمک به افراد و گروه ها
شناسایی الزامات سازمانی
شناسایی نیازهای یادگیری افراد وگروه ها
طراحی و تولید مواد آموزشی برای یادگیرنده
ج – ارائه فرصت های یادگیری , منابع و پشتیبانی
اکتساب و تخصیص منابع برای اجرای طرح های آموزش و بهسازی
ارائه فرصت های یادگیری و پشتیبانی لازم برای توانمند کردن افراد و گروه ها در رسیدن به اهدافشان
د – ارزشیابی اثربخشی آموزش
ارزشیابی اثربخشی آموزش و بهسازی
ارزشیابی موفقیت فرد و گروه بر اساس اهداف تعیین شده
ارزشیابی موفقیت با توجه به گواهی عمومی
ه – پشتیبانی آموزش و بهسازی
تلاش ومشارکت برای پیشرفت آموزش و بهسازی
ارائه خدمات لازم برای پشتیبانی عملیات آموزش و بهسازی ( عباس زادگان , 1379, 14)
2-1-12-2 مدل : T. D. L. B
هیات هادی آموزش و بهسازی انگلستان ( 1992 ) که یک سازمان سیاست گذار دولتی در زمینه های فعالیت های آموزش و بهسازی است ، مدل استانداردی برای آموزش و بهسازی کارکنان ارائه نموده است .در این مدل مراحل چرخه آموزش وبهسازی بیانگر حوزه های فرعی و فعالیت های هر یک شایستگی و مهارتی است که آموزش T. D. L. B مطرح شده که به زعم حوزه های وآموزش گران باید از آن برخوردار باشند .

این الگو یک مرحله مهم را به مراحل اصلی آموزش و بهسازی افزوده است . این مرحله پشتیبانی های اطلاعاتی وعملیاتی است که نقش بسیار مهمی در پیشرفت روال کار و سطح آموزش و بهسازی در سازمان دارد .
الف – شناسایی نیازهای آموزش و بهسازی :
1- شناسایی الزامات سازمانی
2-شناسایی نیازهای یادگیری افراد و گروه ها
ب – طرح ریزی استراتژی ها و برنامه های آموزش و بهسازی
1- طراحی استراتژی ها و برنامه های آموزش و بهسازی در سطح سازمان
2- طراحی استراتژی برای کمک به افراد و گروه ها
3- شناسایی الزامات سازمانی
4- شناسایی نیازهای یادگیری افراد وگروه ها
5- طراحی و تولید مواد آموزشی برای یادگیرنده
ج – ارائه فرصت های یادگیری , منابع و پشتیبانی
1- اکتساب و تخصیص منابع برای اجرای طرح های آموزش و بهسازی
2- ارائه فرصت های یادگیری و پشتیبانی لازم برای توانمند کردن افراد و گروه ها در
رسیدن به اهدافشان
د – ارزشیابی اثربخشی آموزش
1- ارزشیابی اثربخشی آموزش و بهسازی
2-ارزشیابی موفقیت فرد و گروه بر اساس اهداف تعیین شده
3- ارزشیابی موفقیت با توجه به گواهی عمومی
ه – پشتیبانی آموزش و بهسازی
1- تلاش ومشارکت برای پیشرفت آموزش و بهسازی
2- ارائه خدمات لازم برای پشتیبانی عملیات آموزش و بهسازی
2-1-12-3 – مدل پارکر:
مراحل برنامه ریزی برای آموزش در مدل پارکر :
1- تشخیص نیازهای آموزشی
2- تعیین اهداف آموزشی
7- هدایت و رهبری
3- طراحی برنامه های آموزشی
6- اندازه گیری نتایج انتخاب
5- روند طراحی روشهای ارزشیابی
4- طراحی وروش های آموزش

Human Resource Devlopment : ULshak.I.j. 1983
(نمودار 2-8 مدل پارکر )
مدل پارکر فراهم کننده یک نقشه برای تعقیب مسیر طراحی و ارزشیابی آموزشی است . همان طوری که ملاحظه می شود تحلیل نیازها هدایت کننده به سوی توسعه و تعیین اهداف آموزشی،اساس طراحی برنامه های آموزشی و انتخاب روش های آموزشی مناسب است . مدل پارکر یک فرایند مرحله به مرحله و ماهیت آن چرخه ای است . ( ولشاک , 1983 , 5-8)
2-1-12-4 – مدل رویکرد سیستمی به آموزش:
این رویکرد برتعیین اهداف آموزشی، تجارب یادگیری کنترل شده برای رسیدن به این اهداف تأکید دارد ، معیارهای عملکرد و ارزشیابی اطلاعات این رویکرد عبارتند از :
برای اصلاح مداوم فراگرد آموزش باز خورد را به کار می گیرد . از این دیدگاه برنامه های آموزشی هیچ گاه محصولات تمام شده نیستند . آنها با اطلاعاتی که نشان دهنده برآورده شدن اهداف آرمانی است انطباق داده می شود .
این رویکرد پیچیدگی های تعامل بین اجزا را شناسایی می کند .
این رویکرد یک چارچوب اجرایی برای برنامه ریزی وباقی ماندن و ادامه دادن به اهداف آرمانی را فراهم می آورد و در این چارچوب یک پژوهش و تعیین اینکه کدام برنامه در رسیدن به اهدافشان موفق بوده اند ضروری است .
دیدگاه کل گرایانه دارد و یک مجموعه کلی از تعامل بین خرده سیستم ها است .
در این رویکرد علاوه بر سه مرحله نیازسنجی , آموزش وارزشیابی یک مرحله دیگر که شامل مقاصد آموزش است که شامل اعتباریابی آموزش :
اعتبار آموزش ( یادگیرندگان در طول دوره آموزشی چه چیز را فرا می گیرند . )
اعتبار انتقال ( آیا آنچه در طول آموزش آموخته شده است می تواند عملکرد سازمان را بهبود بخشد. )
اعتبار درون سازمانی (آیا عملکرد یک گروه جدید از یادگیرندگان با عملکرد گروه اصلی یادگیرنده همان برنامه آموزشی سازگار است .)

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

اعتبار بین سازمانی ( آیا یک برنامه آموزشی اعتبار یابی شده در یک سازمان می تواند به گونه ای موفقیت آمیز در سازمان دیگر اجرا شود .) ( گلدستین , 1992 , 21 )
2-1-12-5- مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان:
مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان بر سه اصل استوار است :
سازمان ها باید پویا و متحول باشند و آموزش مسئول حفظ و تقویت این پویایی است .
هر شغل ماهیتی دارد و تمام مشاغل به تناسب از زمینه های ارتباطی خاص خود برخوردارند.
متغیر بودن توانایی های مورد نیاز برای هریک از مشاغل در زمان های مختلف
( شبلی , 1376 , 77)

ماهیت این مدل مطابق شکل زیر است :
1- تعیین اهداف رسمی مؤسسه
2- تعیین اهداف عملیاتی مؤسسه
3- تعیین زمینه های تحول
8- ارزشیابی تحقق تحول سازمان
4- تعیین اهداف واحدها
7- اجرای آموزش
6- برنامه ریزی آموزش
5- تعیین نیازهای آموزش

(نمودار 2-9 مدل مبتنی بر تحول(شبلی ،1376،ص77))
بنابراین،با توجه به مدل های گوناگون ارائه شده درباره مراحل و فرایند های آموزش درسازمان، فرایندی را که در سازمان های مختلف تقریباَ همه گیر است وجامعیت دارد واجرا می شود به قرار ذیل است :
الف : تشخیص نیاز آموزشی
ب : تدوین اهداف برنامه آموزشی
ج : تعیین محتوای مورد نیاز برنامه آموزشی
د : انتخابروش های آموزش
ذ : اجرای برنامه آموزشی
ه : ارزشیابی برنامه آموزشی
2-1-13- نیاز سنجی آموزشی:
آموزش در هر سازمانی بر حسب داده های نیازسنجی صورت می گیرد .
نیاز آموزشی عبارت است از تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد یک سازمان از نظر دانش، مهارت یا رفتار باید به وجود آید تا فرد یا افراد مزبور بتوانند وظایف و مسئولیت های مربوط به شغل خود را در حد مطلوب، قابل قبول و منطبق با استانداردهای کاری ، انجام داده و در صورت امکان زمینه های رشد و تعالی کارکنان را در ابعاد مختلف به وجود آورد . ( ابطحی ، 1368 ، صص 23 و 24 )
نیاز آموزشی به نیازهایی اطلاق می شود که از طریق آموزش قابل رفع است.این گونه نیازها تنها در حوزه های دانشی، مهارتی و نگرش مطرح می شود.اغلب صاحب نظران نیاز آموزشی کارکنان را به عنوان فاصله یا شکاف بین وضع مطلوب و موجود در زمینه عملکردو سایر الزامات شغلی کارکنان تعریف کرده اند . پاره ای نیز آن را به مفهوم نقصان تعریف کرده اند.بر اساس این تعاریف، شناسایی نیازهای آموزشی معادل شناخت فقدان،کاستی یا زمینه های گسترش دانش، مهارت و نگرش های مرتبط با عملکرد رضایت بخش شغلی است. ( سلیمان پور ، 1381 ، ص 94 )
در برنامه ریزی آموزش کارکنان،تعیین نیاز آموزشی، بعد از شناخت دقیق سازمان با توجه به واحدها و نمودار سازمانی و همچنین شناخت سازمان از نظر نیروی انسانی،از طریق تجزیه وتحلیل شغل می باشد. یکی از فعالیت های فنی در برنامه ریزی تجزیه شغل به اجزا و مراحل تشکیل دهنده آن و تحلیل چگونگی انجام کار در هر یک از مراحل می باشد. هدف از تجزیه وتحلیل شغل ، شناسایی رفتار موجود ، شناسایی رفتار مطلوب و بررسی تفاوت ها و تشابهات به طوری که به نیازهای فعلی برسیم. مقصود از تجزیه و تحلیل شغل، شناسایی دقیق نیازهای فعلی می باشد و در این راستا « نیاز » عبارت است از حد فاصل بین وضع موجود تا وضع مطلوب .و محقق لازم است از فنون مختلف نیاز شناسی در این فعالیت کارشناسانه استفاده کند. در تعیین نیازها،از نظریه ها و تجارب متخصصان نیز استفاده می شود و نیازها با توجه به اهمیت و فوریت آنها اولویت بندی می شوند و در مرحله بعد ، اهداف برنامه با توجه به نیازهای اولویت بندی شده ، تنظیم می شود به گونه ای که قابل فهم ، تجزیه شده ، روشن و قابل وصول و طبقه بندی شده باشد.اولین قدم برای آماده نمودن برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی عبارت است از تعیین نیازهای آموزشی کارکنانی که باید در برنامه آموزشی شرکت کنند .
2-1-14- تعیین اهداف:
هدف ها عمدتاَ از طریق نیاز سنجی آموزشی به دست می آیند. معمولاَ انتظار می رود که نتیجه و ماحصل فرآیند نیاز سنجی آموزشی ، مجموعه ای از مهارت ها و دانش ها و نگرش های جدید باشد که کارکنان برای مسئولیت های حرفه ای خود بدانها نیاز دارند. بنابراین می توان گفت که منظور اصلی از مطالعات نیازسنجی، دستیابی به هدف های دقیق و واقعی در فرآیند برنامه ریزی آموزش کارکنان است .
هدف ها از اهمیت و نقش محوری در برنامه ریزی آموزش کارکنان برخوردارند. مهمترین دلایلی که ضرورت تدوین اهداف آموزشی در برنامه ریزی آموزش کارکنان را توجیه می کنند ، عبارتند از :
الف : هدف ها ، منظور و مقصد روشنی برای آموزش کارکنان ترسیم می کنند .
ب : هدف ها ، به طراحان برنامه های آموزشی کمک می کنند تا در خصوص محتوا ، روش ها ، فعالیت ها و ساختار برنامه آموزشی تصمیم گیری نمایند .
ج : کارکنان و افراد متقاضی شرکت در دوره های آموزشی نیاز دارند که بدانند که آیا آموزش چیز جدیدی به آنها خواهد آموخت یا خیر ؟
د : هدف ها این امکان را فراهم می کنند تا مدیران در خصوص تناسب دوره های آموزشی با نیازهای کارکنان تصمیم گیری کنند .
ه : هدف ها برای مدرسان و کارآموزان جهت وسیر مشخصی را تعریف می کند، به نحوی که آنان می توانند در طی فرآیند اجرای دوره آموزشی در چارچوب هدف ها فعالیت نمایند .
و سرانجام هدف ها به ارزشیابان دوره های آموزش کارکنان کمک می کند از اثر بخشی دوره های آموزشی و میزان تحقق مورد انتظار، ارزیابی واقع گرایانه ای به عمل آورد. ( فتحی واجارگاه ، 1383 ، صص 144-143)
صاحبنظران تربیت نیروی انسانی هدف های متنوعی را برای آموزش ذکر کرده اند، در یک جمع بندی کلی این اهداف را می توان به صورت زیر نام برد : هماهنگی با تغییرات و پیشرفت های علمی و تکنولوژیک – هماهنگی با تحولات اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی وسیاسی جامعه – هماهنگی با نیازهای جدید جامعه و اربا
ب رجوع
– توسعه مهارت های ادراکی ، روابط انسانی و فنی– کسب نگرش درست و آمادگی برای ایجاد تغییر در سازمان – توسعه شناختی، نگرش و دید کلی افراد نسبت به سازمان – تأمین نیروی انسانی به منظور جایگزین کردن افراد جدید به جای افراد خارج شده از خدمت– هماهنگی سیستم ها و فرا سیستم های سازمان– فراهم آوردن زمینه های ارتقاء ، ترفیعات و چرخش شغلی نیروی انسانی – بروز استعداد و توان بالقوه نیروی انسانی– رشد کمی وکیفی تولید– اثر بخشی و کارآمد ساختن نیروی انسانی با افزایش نگرش ، رضایت شغلی و بهره وری کارکنان – بهره گیری مناسب از امکانات و پرهیز از ضایعات کاری . (میر کمالی ، 1377 ، 22)
2-1-15- محتوای برنامه درسی آموزش کارکنان :
نخستین گام برای تحقق اهداف در برنامه درسی انتخاب محتوای آموزشی مناسب است . از مباحثی که امروز به شدت روی آن تأکید می شود ، یادگیری « چگونه فکر کردن و چگونه یاد گرفتن است » و به اینکه « چه باید یاد گرفته شود » کمتر اهمیت داده می شود . در حالی که در جهان یادگیری چگونه یاد گرفتن مهم است و به صلاح نیست که چگونه یاد گرفتن از چه یاد گرفتن جدا گردد و فاصله بگیرد . هر چند می توان گفت همان چیزی که به قصد یاد دادن یا چگونه یاد گرفتن تهیه می کنیم محتوای برنامه درسی است.اصول انتخاب محتوا در آموزش ضمن خدمت اولاَ تابع معیارهای علمی است و ثانیاَ بر اساس نتایج تحقیقات حاصل از تجزیه وتحلیل شغل و نیازسنجی می باشد . ضمناَ با شناختی که از رفتارهای ورودی فراگیران حاصل می گردد می توان محتوا و فعالیت های یادگیری متناسب گروه را جهت وصول به هدف های تعیین شده ارائه نمود . ( سلیمان پور ، 1381 ، ص 85)
محتوا و مواد آموزشی در یک برنامه آموزش ضمن خدمت تابع اهداف ویژه ای است که برای دوره تدوین شده است.بنابراین در صورتی که هدف،از جامعیت و شفافیت لازم برخوردار باشد ، مشخص کردن رئوس اساسی مطالب مورد بحث در دوره آموزشی،تا حد زیادی آسان می شود . علاوه بر مشخص کردن سرفصل های اصلی هر درس در یک دوره آموزش، ضرورت دارد کمیته آموزش ضمن خدمت در تصمیم گیری درباره محتوا و مواد آموزشی بهتر است به موارد زیر توجه کنند :
به منظور دستیابی به منابع آموزشی مفید وجامع ، از صاحبنظران و کارشناسان ذیصلاح به طور نظام دار نظرخواهی شود.
در تدوین منابع آموزشی، تناسب آن با ویژگی های آموزش گیرندگان نظیر اطلاعات قبلی ، تجارب شغلی و مسائل و مشکلات آنان مورد توجه قرار گیرد .
در تدوین منابع آموزشی، تناسب آن با هدف ها و سر فصل های تعیین شده برای دوره به دقت مورد توجه قرار می گیرد .
منابع آموزشی‌‌‌دست کم به صورت عملی و قابل کاربرد در محیط کار افراد تدوین شود .
در منابع آموزشی دروس مختلف ، منابع اضافی برای مطالعه بیشتر کارکنان معرفی می شود . ( فتحی واجارگاه ، 1383 ، ص 150)
2-1-16- اصول سازماندهی محتوای آموزشی:
ترتیب ارائه محتوا مرحله مهمی در فرآیند تدوین برنامه درسی تلقی می شود . اگر محتوای آموزشی از تجریه وتحلیل شغل و وظیفه منتج شده باشد واضح است که شغل و وظایف آن دارای ترتیب منطقی ولازم خواهد

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *