متن کامل پایان نامه برنامه های آموزشی

برخوردارند . در صورتی که مربیان از توانایی و مهارت لازم برخوردار باشند ، نه تنها وظایف محول شده را به خوبی اجرا می کنند ، بلکه ضعف های احتمالی در اهداف و منابع را نیز پوشش می دهد .

نحوه گزینش شرکت کنندگان . در آموزش ضمن خدمت افراد از لحاظ سن ، تجربیات قبلی ، تحصیلات ، شغل مورد تصدی ، میزان علائق و توانایی ، تفاوت های زیادی با هم دارند . این عدم تجانس می تواند مشکل زیادی را در اجرای دوره به وجود آورد .
مدت زمان دوره و زمان برگزاری دوره . مدت زمان دوره تابع عوامل و شرایط متعددی نظیر اهداف و محتوای دوره ، روش آموزشی و … است . زمان برگزاری دوره نیز باید معین شود . در این زمینه توجه به خصوصیات جوی فصل های مختلف ، تراکم کاری سازمان در ایام مختلف سال و شبانه روزی و نیمه وقت بودن دوره حائز اهمیت است .
تجهیزات و امکانات و منابع مورد نیاز . چون در یک دوره آموزشی دروس مختلفی ارائه می شود و هر درس شامل فعالیت های ویژه ای است ، امکانات و تجهیزات آموزشی را باید از قبل پیش بینی کرد . اجرای موفق یک دوره آموزشی تابعی از منابع و تسهیلات آموزشی در دسترس است . در ضمن محیط آموزشی باید از لحاظ تهویه ، نور ، صداهای مزاحم ، دمای مناسب ، وضیعت ظاهری ، راحت بودن صندلی ها در وضیعت مطلوبی باشد .
2-1-20 – ارزشیابی آموزشی:
در فرهنگ لغت دهخدا ، ارزشیابی به مفهوم تعیین ارزش و اعتبار چیزی و نیز تعیین نمره یا رتبه چیزی آمده است . در این فرهنگ اصطلاح ارزشیابی معادل واژه ارزیابی هم آمده است و ارزیابی ، عمل یافتن ارزش در هر چیز(تقویم ) و ارزیاب کسی است که ارزش هر چیزرا معین می کند(مقوم )تعریف شده است. (دهخدا ،1385 ،ج1 ، 115-116 ).
در معنای وسیع کلمه ، ارزشیابی به داوری آگاهانه درباره کارها ، اندیشه ها ، راه حل ها و روش ها برای منظوری معین و بر اساس ملاکی مشخص ، اطلاق می شود. بر اساس تعریف مذکور ، ارزشیابی از یک فعالیت عبارت است از قضاوت در مورد ارزش آن فعالیت با توجه به معیارهای از پیش تعیین شده و
اطلاعات جمع آوری شده .(سام خانیان ، 1384 ،30 ). بنابراین می توان گفت در برنامه آموزشی ، ارزشیابی عبارت است از ” توصیف و سنجش میزان اثر بخشی برنامه و تحقق هدف های تعیین شده در آن “. به عنوان مثال ، بررسی میزان تغییری که در اثر اجرای برنامه آموزشی در افراد حاصل شده است می تواند مورد نظر باشد. در ارزشیابی در هر مورد ، هدف ها باید کاملاَ تعریف و مشخص شوند. به عبارت دیگر ، می توان گفت ارزشیابی روشی است که به وسیله آن میزان نزدیکی به هدف مورد نظر سنجیده می شود.
از جمله هدف های ارزشیابی که می توان بدان ها اشاره کرد عبارتند از :
سنجش و تشخیص میزان پیشرفت کارآموزان؛
جلوگیری از تکرار انحرافات ، رفع نقائص و ارائه راه حل های مناسب ؛
سنجش سودمند بودن روش های آموزش ، راه های تعلیم و رفع نقائص آنها ؛
کسب اطلاعات بیشتر جهت اخذ تصمیمات اداری و غیره ( سام خانیان ، 1384 ،135 )
بنابراین با در نظر گرفتن مطالب فوق ، پی می بریم که به طور قطع و مسلم ارزشیابی یکی از قسمت های عمده و مهم برنامه های آموزشی به شمار می رود.در این صورت ارزشیابی باید به طور مداوم در طول مدت برنامه آموزشی ، در پایان آن و حتی در دنباله آن در محیط واقعی و زنده کار ادامه داشته باشدتا نکات ضعف برنامه راپس از شناخت از بین برده نکات مثبت آن را تقویت نماید.(ابطحی ، 1383، 125-126 ).
لذا کنترل وارزیابی عملکرد برنامه های آموزشی و نیز ارائه گزارشات بعد از آموزش و تقدیم آن به ریاست سازمان ، که در واقع انعکاس نواقص و کمبودها و بالاخره اقداماتی در جهت رفع نواقص اعلام شده است از وظایف مدیر آموزش در هر سازمانی می باشد. ( میر سپاسی ،1385 ، 270 ).
ارزشیابی دوره های آموزشی یک ابزار لازم و ضروری برای مدیر آموزش محسوب می شود.ارزشیابی جزء لاینفک نگرش سیستماتیک به آموزش محسوب می شود. از ارزیابی آموزش تعابیر مختلفی شده است . هدف ارزیابی ، مانند نظارت ، گرد آوری اطلاعات برای بهبود فرآیند برنامه ریزی است. باید توجه داشت که ارزیابی فقط یک بار پس از اجرای برنامه آموزشی انجام نمی پذیرد بلکه در تمام طول اجرای برنامه به طور مستمرارزیابی باید انجام گیرد تا تطبیق عملکرد را با هدف برنامه میسر سازد( گروه مشاوران یونسکو ، 1369 ،150 ). توجه بیشتر به اندازه گیری اثر بخشی آموزش و توسعه ، توسط گروه تحقیق مدیریت آشریج به عنوان ویژگی خاص پیشرفته ترین نگرش “متمرکز” به آموزش ضمن خدمت و توسعه صورت گرفته است. کسانی که می خواهند فعالیت های آنها در طرح های دولتی انگلیس دارای مرتبه و درجه ای باشد،بایدثابت کنند که در برنامه آنها بخش ارزشیابی نیز وجود دارد( اسلومن ، 1382 ، 184 ).
ارزشیابی به عنوان جریانی تلقی می شود که داده ها و اطلاعات لازم را برای تصمیم گیری فراهم می کند .ارزشیابی به عنوان فعالیتی مشتمل بر توصیف و قضاوت است. تعریفی که از جامعیت بیشتری برخوردار است وبیشتر عناصر مورد بحث را شامل می شود.بی بای معتقد است ارزشیابی یعنی جمع آوری و تفسیر نظامدار شواهدی که به قضاوت ارزشی با عنایت به عملی که رخ می دهد، منجر می شود.( فتحی و اجاره گاه ، 1377 ،250 ).
هامبلین تعریفی کلی از ارزشیابی ارائه می کند بنا بر تعریف وی ، هر گونه اقدام برای کسب اطلاعات (بازخورد ) در مورد اثرات برنامه آموزشی و برآورد کردن ارزش آموزش در پرتو آن اطلاعات را ارزشیابی می گویند. از نظر وی ارزشیابی در پنج سطح انجام می شود .واکنش ، یادگیری ، رفتار شغلی ، سازمان و ارزش نهایی ( اسلومن ، 1382 ، 18 )
درواقع بزرگترین خدمت ارزشیابی ، مشخص کردن قسمت هایی از دوره است که نیاز به بهبود و اصلاح دارند.مسئولان نیز برای اثبات سودمندی و کارایی برنامه به دنبال ارائه مدارک مستند و
قابل قبول هستند. این تمایل آنها را وسوسه می کند تا از آزمون هایی برای صحت برنامه خود استفاده کنند ؛ اما ، کمک از ارزشیاب را تا زمان تکمیل برنامه به تعویق اندازند. شاید دلیل این امر شک و تردید آنها از برنامه و برداشتی است که از ارزشیابی به عنوان عامل قضاوت کننده از نتیجه فعالیت خود دارند در حالی که برای بهبود و اصلاح دوره ، مدارک باید از شروع دوره ، زمان اجرا و پایان برنامه گرد آوری شوند. از این رو تأکید بر آن است که یک ارزشیابی موفق بایداز اولین مراحل برنامه به خدمت گرفته شود؛ زیرا ارزشیابی بیشتر به خاطر اصلاح و بهبود تعلیم وتربیت صورت می گیرد تا برای ارزشیابی محصولی آماده شود.
( مهجور ، 1377، 116 )
2-1-21 -شاخص های ارزشیابی آموزش:
پس از بیان جایگاه و اهمیت سنجش اثر بخشی برنامه های آموزشی ، در ادامه رویکردها ( روشها) و معیارهای لازم برای تعیین میزان موفقیت و کار کردهای عملیات آموزشی مورد بحث قرار می گیرند. در این قسمت پس از اشاره مختصر به دیدگاه های برخی صاحبنظران در خصوص شاخص های ارزشیابی آموزش ها، روش های تعیین اثر بخشی برنامه های آموزشی و شاخص های مقتضی در هر یک از آنها ارائه می گردد.
از دیدگاه دیویس و ورثر معیارهای مورد استفاده برای ارزشیابی اثر بخشی آموزش عبارتند از :
1-واکنش فراگیران به فرآیند ها و محتوای آموزش ؛
2-دانش و تجربه اکتسابی به واسطه آموزش ؛
3- تغیییرات رفتاری که ناشی از آموزش باشد ؛
4- بهبودها و پیشرفت های قابل اندازه گیری در سطح خودی و سازمانی مانند کاهش ترک شغل ، غیبت و تصادفات ؛
دولان و شولر نیز چنین شاخص هایی را برای ارزشیابی آموزش ها بیان کرده اند.(جباری ، 1381،74 )
در وضعیت فعلی با توجه به پیشرفت هایی مبانی نظری علوم سازمانی و مدیریتی ، شاخص های پویا ، مناسب و عینی تری را می توان برای سنجش اثر بخشی برنامه های آموزشی مطرح ساخت. بدین طریق که اثر بخشی فعالیت های واحد آموزش در گستره موضوع اثر بخشی سازمانی است.بر این اساس می توان از شاخص ها و روش های مطرح شده در زمینه اثر بخشی سازمانی ، در راستای سنجش اثر بخشی برنامه های آموزشی استفاده کردبه طور کلی ، برای سنجش اثر بخشی سازمانی پنج روش بیان شده است که در جریان سنجش و تدوین شاخص های اثر بخشی آموزش می توان از چهار مورد آنها بهره مند شد. روش های مذکور عبارتند از :
الف – روش مبتنی بر نیل به هدف ؛

ب – روش مبتنی بر تأمین منابع ؛
ج – روش مبتنی بر فرآیند های درون سازمانی ؛
د – روش مبتنی بر تأمین رضایت گروه های ذینفع ( دفت ، 1378 ،65 )
متعاقباَ ضمن تشریح هر یک از رویکردهای مذکور در راستای تبیین و مفهوم سازی اثر بخشی برنامه های آموزشی ، شاخص های مناسب مطابق هر یک از این روش ها ارائه می گردد.
الف- روش مبتنی بر نیل به هدف :
در استفاده از این روش برای اندازه گیری اثر بخشی آموزش باید هدف های آموزش را شناسایی کرد. این امر یک روش منطقی است ، زیرا فعالیت های آموزشی در قالب برنامه های آموزشی همواره هدفمند هستند. به عبارت دیگر آموزش ها بر آنند تا تغییرات مطلوب در دید گاه هاو توانایی های کارکنان ایجاد کنند . لذا با اجرای این روش میزان پیشرفت در جهت رسیدن به آن مطلوب ها ، اندازه گیری می شود. ” این روش ها هنگامی مناسب است که اهداف روشن ، مورد توافق ، قابل اندازه گیری و محدودیت زمانی وجود داشته باشد” (جباری ، 1381،74 ).
استفاده از این روش ها برای تعیین اثر بخشی برنامه های آموزشی مستلزم توجه به مفروضات ذیل است :
فعالیت های آموزشی در قالب برنامه های آموزشی باید اهداف نهایی روشن داشته باشند ؛
این اهداف بایستی مشخص بوده و برای اینکه به خوبی درک شوند باید تعریف گردند؛
روی اهداف باید اجماع یا توافق عمومی صورت گرفته باسد ؛
پیشرفت به سوی این اهداف را باید بتوان اندازه گیری کرد؛
بالاخره شاخص های مناسب بر مبنای این روش عبارتند از ؛ تقویت حس همکاری ، تنوع بخشیدن به تولیدات ،افزایش ثبات ، حفظ منابع ، ارتقاء کارایی ، بهبود کیفیت محصولات وخدمات ، کاهش اشتباهات ، مبادله ، تغیییر بهره مندی از روش های جدید و بهتر ، ارتقاء شغلی و…..
ب. روش مبتنی بر تأمین منابع:
در اجرای این روش به بخش ورودی برنامه های آموزشی توجه می شود . این روش هنگامی مناسب است که دروندادها تأثیر قابل توجهی بر نتایج دارد. ( جباری ،1381 ، 74 ) .
اساس روش حاضر بر این فرض گذاشته شده است که برنامه های آموزشی باید در تحصیل و تأمین منابع مورد نیاز جهت نگهداری و حفظ سیستم های آموزشی موفق باشند. این روش بخشی از دیدگاه سیستمی است. بنابراین ، از دیدگاه روش تأمین منابع اثر بخشی آموزش بدین صورت تعریف می شود: توانایی برنامه های آموزشی چه مطلق و چه نسبی در بهره برداری از محیط خود برای تحصیل و تأمین منابع ارزشمند و کمیاب ( دفت ، 1378 ، 619 ) .
که اینجامحیط می توانددرون و یا خارج از سازمان باشد.
شاخص های اثر بخشی برنامه های آموزشی مناسب،عبارتند از :
میزان بهره برداری برنامه های آموزشی از محیط درون سازمانی و برون سازمانی برای تأمین منابع مادی و انسانی کار آمد ( مانند بهره مندی از حضور مدرسان توانمند ، تأمین تجهیزات و تکنولوژی آموزشی مناسب ،هماهنگی با برخی شرکت ها ، مؤسسات پروژه ها جهت بازدید ها و غیره ) ؛
تداوم روند حیاتی برنامه های آموزشی ( پیوستگی افقی – عمودی ) ؛
طراحی برنامه هایی مبتنی بر درک و تفسیر از ویژگی ها ، نیازها و خواسته های محیطی .
ج- روش مبتنی بر فر آیند های درون سازمانی:
در این روش اثر بخشی برنامه به میزان سلامت و کارایی فعالیت های درونی آن اشاره دارد.مطابق این روش یک برنامه اثر بخش دارای فعالیت های آموزشی یکپارچه و هماهنگ است ،طوری که تمامی افراد دست به دست هم داده و با تکیه بر امکانات و شرایط موجود سعی می کنند بهره وری را به بالاترین حد خود برسانند.”این روش هنگامی مناسب است که عملکرد برنامه ها به طور شدیدی از طریق فرآیندهاو رویدادهایی خاص، تحت تأثیر واقع می شوند.”( جباری ،1381 ، 74 )
روش تعیین اثر بخشی آموزش بر مبنای فرآیندهای درونی از آن جهت اهمیت دارد که برای سنجش و اندازه گیری اثر بخشی باید به دو موضوع با ارزش توجه کرد :
آیا ازمنابع موجود به صورت کار آمد استفاده می شود ؟
آیا فعالیت های آموزشی به صورت موزون و هماهنگ صورت می گیرد؟
بهر حال ، وقتی این روش برای سنجش اثر بخشی آموزش به کار می رود به نتایج نهایی و آزمون های برنامه های آموزشی کمتر توجه می شود. به عبارت دیگر ، نتایج حاصل از کاربرد این روش با اندکی محدودیت مواجه است. به طور روشن تر ، این روش ها نیز بدون نقص نیست و کاستی هایی دارد ، از جمله با اجرای این روش نمی توان عملکرد برنامه های آموزشی را مشخص ساخت.دوم اینکه این روش فقط به فعالیت ها و منابع اجرای برنامه های آموزشی توجه دارد. شاخص های این روش عبارتند از : روحیه همکاری و کار گروهی در جریان آموزش ، اعتماد و تفاهم ، اطمینان و رابطه متقابل بین فراگیران و آموزش دهندگان ، کنش و واکنش های ما بین فراگیران در فرآیند عملیات آموزشی ، مانند بحث و جدلها و بگومگوهای علمی، جنبی ، حل مسالمت آمیز تضاد ها و مسائل احتمالی در میان افراد و بالاخره میزان بهره برداری از فرصت ها و توانائی های کلیه اعضا و سایر منابع مادی و اطلاعاتی . این روش عمدتاَ مستلزم همکاری یک فرد یا گروهی از افراد متخصص ، مجرب و فعال برای تشخیص و تعیین ویژگی های مذکور است. به علاوه ، باید به خاطر داشت که این روش عمدتاَ از طریق سیاهه های وارسی مقیاس بندی شده اجرا گردد.
د- روش مبتنی بر تأمین رضایت گروه های ذینفع:
این روش به این موضوع تأکید دارد که تعیین میزان رضایت گروه های مختلف در خصوص فعالیت های آموزشی و تداوم آنها به نوعی نشانگر عملکرد مطلوب عملیات آموزشی است. لذا برای تعیین اینکه آیا آموزش ها از دیدگاه یک گروه خاص عملکرد خوبی داشته است یا خیر
باید روی آن گروه تحقیق کرد. گروه های دخیل در این زمینه می تواند شامل فراگیران ، مدیران و سر پرستان مستقیم و غیر مستقیم ، ارباب رجوع و دولت ( قوانین ومقررات ) باشد.
“این روش هنگامی مناسب است که عوامل پر قدرت به طور چشمگیری می توانند برای برنامه های آموزشی مفید یا زیان آور باشند.” مزیت روش مبتنی بر رضایت گروه های ذینفع این است که با اجرای این روش ، بادیدگاه بسیار وسیعتری به اثر بخشی آموزش ها توجه می شودو عوامل محیطی و درون سازمانی مورد ارزیابی قرار می گیرند. به علاوه ، در این روش به نوعی همه شاخص ها ( اهداف ، فرآیندهای درونی و اجرایی ، امکانات و تجهیزات)به صورت همزمان مورد توجه قرار می گیرند.اما نتایج تحقیقات نشان می دهد که یک مؤسسه و به تبع آن سازمان آموزش نمی تواند به صورت هم زمان خواسته ها و تقاضاهای همه گروه هارا تأمین کند. اماآنچه مهم است اینکه بررسی تمامی دیدگاه ها نتایج جامع تری را به دست می دهد .
در کاربرد این روش از شاخص های مطرح در جدول 2-2 می توان بهره مند گردید ( جباری ،1381، 72)
گروه ذینفع
شاخص اثر بخشی
کارکنان
افزایش و بهبود رضایت کارکنان ، حقوق و پاداش ، دانش ومهارت ( جدید)
مدیریت و

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

سر پرستی
بهبود کیفیت

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *