دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ر مجموع میتوان گفت ،رفتار شهروندی سازمانی دارای ویژگیهای از این قبیل می باشد:
نوعی تمایل درونی باعث انجام اینگونه رفتارها شده و به واقع خودجوش و آگاهانه هستند.
این نوع وظایف در شرح شغل افراد پیشبینی نشده وبه همین دلیل است که از طریق سیستم پاداشدهی رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمیگیرد.
در بلند مدت این رفتارها منجر به افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی خواهد شد.
انجام و بروز این دسته از رفتارها از سوی کارکنان سازمان، منجر به ایجاد نوعی جو مثبت سازمانی و هم چنین شیوع اقدامات نوع دوستانه است.
این رفتارها منشأ درون فردی داشته و پاداشهای درونی همچون احساس رضایت و خشنودی شخصی را در پی خواهند داشت به علاوه تشویق این رفتارها از طرف سازمان احتمال ظهور رفتارهای مذکور را از طرف کارکنان ارتقا خواهد داد.
افراد در صورت عدم انجام این گونه رفتارها از طرف سازمان مورد مواخذه قرار نمیگیرند.
رفتارهای مذکور عمدتاً به منظور حمایت از انواع منابع سازمانی(انسانی،مادی،مالی) صورت می گیرند(ابیلی و همکاران،1387).
2-1-1-3سیرتکوین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی
اولین نظریه پردازی های مطرح در خصوص رفتار شهروندی سازمانی در سال 1983 و توسط چستربارناد انجام گرفته است. بارنارد با بیان مفهوم «تمایل و اشتیاق به همکاری» این رفتار مورد توجه قرار داد. برخی صاحب نظران دیگر معتقدند پیشینه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را می توان در نظرات کاتز(1964) جست وجو کرد. کاتز بیان نموده که سازمان های اثربخش سه ویژگی ذیل را در خود دارند:
1)کارکنان را درون سیسستم نگهداری و حفظ می کنند.
2)اطمینان می یابند که کارکنان،الزامات خاص نقش را به نحو قابل اعتمادی انجام دهند.
3) به فعالیت های نوآورانه و خود جوش کارکنان که فراتر از وظایف سازمانی است ودر شرح شغل آنان ، مورد توجه واقع نشده، توجه خاص دارند.
ویژگی سوم سازمان های اثربخش در دید کاتز به این معنی است که سازمانها برای دستیلبی به موفقیت ، نیازمند کارکنانی با تمایلات فراتر از حداقل های لازم جهت انجام شغل و جنبه های خاص فعالیت های شغلی خود هستند. آن چه که امروزه از آن تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یاد می شود.
کاتز با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتار های نوآورانه و خودجوش کارکنان از اولین نظریه پردازان رفتار شهروندی سازمانی در دهه های هفتاد و هشتاد میلادی به شمار می رود(پادساکوف و همکاران ،2002).کاتز ابعاد رفتار نوآورانه و خودجوش کارکنان را شامل همکاری با دیگران، حفاظت سازمان ، ایده های سازنده داوطلبانه ، خود آموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان می داندjacqueline &shapiro) (,2002.
کاتز و کاهن (1966) رفتارهای فرانقش موثر در اثربخشی سازمان را شامل رفتارهایی میدانند که به تعبیر آنان، ماشین اجتماعی سازمان را روغن کاری نموده و به طور مستقیم به چگونگی وظایف عملکردی خاصی، مربوط نمیباشند. رفتارهای فرانقش شامل کمک به کارکنان در رابطه با مشکلات کاری آنان، پذیرش سایرین در گروه کار(بدون هیچ اعتراضی و ایراد گرفتن از آنان)، انعطاق پذیری، به حداقل رساندن سطح تعارض بین فردی، صرفه جویی و محافظت از منابع سازمانی می باشند.
کاتز و کاهن(1996) «واژه شهروندی» را برای توصیف کارکنانی که این نوع رفتارهای فرانقش را از خود بروز می دادند، به کار بردند. کارکنانی با سطح مطلوب رفتار شهروندی سازمانی برای مدیران بسیار با ارزش تلقی می شوند چرا که آنان، کار مدیر را آسانتر میکنند در این شرایط مدیران، زمان بیشتری را جهت بهبود اثربخشی سازمانی را در اختیار خواهند داشت .
هر چند مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ابتدا در مقالات وتحقیق های برنارد (1938) و کاتز(1964) ارائه گردید ولی برای اولین بار باتمن و اورگان(1983) بودند که در خلال بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد آن را بررسی نموده و از اصطلاح « رفتار شهروندی سازمانی» استفاده نمودند.(Hossam,2008)
آنان در مقالهی تحت عنوان « رضایت شغلی و سربازان خوب؛ ارتباط بین احساسات درونی و رفتار شهروندی» مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را به دنیای مدیریت معرفی نمودند از دید آنها رفتار شهروندی سازمانی مجموعهای از رفتارهای سودمند است که در شرح شغل قید نشده اما کارکنان برای کمک به سایرین طی انجام وظایف سازمانی به نحو مشهود این رفتارها را از خود بروز می دهند.
پس از بهرهگیری باتمن و اورگان(1983)ازمفهوم فوق صاحب نظران مختلف با به کار بردن مفاهیمی چون« رفتار فرا نقشی» (وان داین و همکاران ،1995) «رفتار سازمانی مددکارانه» O-Reilly&chatman) (,1986;Betten hausen,1990 ; Brief &Moto widlo,1986 « خود جوشی سازمانی»(George,1992) و «عملکرد زمینهای»(Motowidlo&Van scotter,1994) به توسعه بهره گیری از مفهوم مذکور در مطالعات و پژوهش های مدیریت وسازمان اقدام نمودندPodsakoff et) .
(al.,2002
مقالات منتشره در خصوص مفهوم « رفتار شهروندی سازمانی» بسیار اندک بوده و به مرور گسترش یافته، به طوری که در بازهی زمانی 1983 تا1988 در خصوص مفهوم فوق تنها سیزده مقاله به رشته تحریر در امده و به تدریج روند مذکور توسعه یافته است به طوری که در بازه شش ساله 1988تا1993 تعداد مقالات مذکور به بیش از 122 مقااله رسیده است (Podsakoff et al.,2002).
از سال 2000 به بعد، تمایل جهت انجام تحقیق هایی در خصوص مفهوم رفتار شهروندی سازمانی از حوزهی رفتارسازمانی فراتر رفته و به حوزه های دیگری چون:
مدیریت منابع انسانی(Murphy&Shiarella,1997;Podsakoff et al.,1993) ؛
بازاریابی(Netemeyer et al.,1997;Betten court&Brown,1997 (؛
مدیریت بهداشتی و بیمارستانی (Bolon,1997;organ,1990) ؛
روان شناسی ارتباطات(Burroughts &Eby,1998) ؛
قوانین صنعتی و نیروی کار(Cappelli&Rogovsky,1988) ؛
مدیریت استراتژیک(Kim&Mauborgne,1993;1988) ؛
اقتصاد(Tomer,1998) ؛

روانشناسی نظامی(Deluga,1995) ؛
مدیریت بین الملل(Farh et al.1990;1997;Chen et al.,1999) ؛
رهبری سازمان(پادساکوف،1990؛1996؛2000) سرایت کرده است.
2-1-1-4رویکردهای اصلی در تبیین رفتارشهروندی
2-1-1-4-1رفتارشهروندی سازمانی درقالب تمایز بین واژه های نقش و فرانقش
اولین رویکرد بیان میکند که رفتار شهروندی سازمانی و مفهومسازیهای سنتی از عملکرد شغلی سازههایی متفاوت هستند. محققان اولیه موضوع، رفتار شهروندی سازمانی را مجزای از عملکرد شغلی داخل نقش تعریف کردند و تأکید کردند که به رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی توجه شود.
ویگودا بیان می کند، قبلاً پیشنهاد شده بود که اندازهگیری بهتر رفتار شهروندی سازمانی باید عناوینی را در بر گیرد که نشان دهنده رفتارهای »درون نقش« باشد چرا که چنین تجزیه و تحلیلی نشان میدهد که پاسخدهندگان رفتار» درون نقش « و» فرانقش « را متمایز میکنند (ویگودا،2000).
به طور کلی یک عامل مهم جهت دهنده رفتار کارکنان به این موضوع بستگی دارد که آنها یک فعالیت مشخص را در» درون نقش« و یا در » فرانقش « تعریف کنند. در مجموع پیشنهاد این رویکرد این است که اگر محققین بخواهند تا» مبانی انگیزشی رفتار شهروندی سازمانی« را بدانند، در ابتدا باید درک کنند که متصدیان شغل، چگونه مسؤولیتهایشان را مفهومسازی میکنند و اینکه آیا آنها رفتارهای خاص را «درون نقش «یا «فرانقش « تعریف می کنند(ویگودا،2000).
از دیدگاه ماریسون آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف میکنند منعکسکننده درک کارکنان از گستردگی مسؤولیتهای کاریشان میباشد. از این گذشته می توان گفت که ممکن است افرادی که از جانب سرپرستانشان به عنوان شهروندان خوب طبقهبندی میشوند، فقط آن چیزی را انجام میدهند که خودشان آن را به عنوان بخشی از شغلشان احساس میکنند و نه مشارکت در رفتار فرانقش (وتچ،2002). این توصیه در مطالعات دیگر مورد تأیید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار » فرانقش « و »درون نقش « به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان به سرپرستان تغییر میکند. عملکردهای درون نقش به مجموعهای از رفتارهای خواسته شده که انتظار میرود فرد در شغل خود نشان داده و یا به شکل مستقیم به خاطر آن پاداش داده شود، اشاره دارد در حالی که رفتار شهروندی سازمانی به رفتارهای غیررسمی که ارتقای ستادههای سازمان را در پی دارد اشاره میکند.
این مجموعه از ایدهها با آنچه محققین نوعاً به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی میکنند در تناقض است، هر چند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوتهای میان رفتار » فرانقش «و رفتار » درون نقش«از یک سو و مفهومسازی رفتار شهروندی سازمانی از سوی دیگر میان آنها ارتباط برقرار کنند، به عنوان مثال ارگان )1988 ( یک تفاوت حیاتی میان این دو نوع فعالیت را حدی دانست که به این رفتارها پاداش داده میشود و یا محرومیتهایی که اگر رفتار مشاهده نشود، اعمال میگردد، چراکه با توجه به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، فعالیتهای آن بایستی جدا از پاداشهای خارجی مستقل در نظر گرفته شود، به دلیل اینکه رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که از نظر سازمانی پاداش داده نمیشود (موریسون،1994).
گراهام میکند که چنین رویکردی محققین را در موقعیتی نامناسب قرار میدهد چرا که باید تعیین کنند چه چیزی داخل نقش و چه چیزی فرانقش است، موردی که بین افراد، مشاغل و سازمانها و در بازههای زمانی متفاوت و با شرایط مختلف تغییر پیدا میکند و این بوجود آورنده تمایز ناسازگاریست که نگاه به مفهوم شهروندی سازمانی را با این رویکرد با مشکل مواجه می کند(وان داین،1994).
محققان بعدی نیز وجود چنین مشکلاتی را در به کارگیری این رویکرد تأیید کردند.
ولف (1998) بیان میکند امکان شناخت مفهومهای رفتار شهروندی سازمانی یا رفتار فرانقشی و رفتار درون نقش به صورت مجزا وجود ندارد چرا که مرز این مفاهیم بین کارکنان مختلف، متفاوت است. محققینی که ایجاد نقش را مورد ارزیابی قرار دادهاند بیان میکنند که نقشهای ثابت شده در سازمانها به ندرت وجود دارند و ادراکات از نقش در حال تکامل میباشند.
کار روسیاس (1989)روی قراردادهای روانشناختی نشان داد که بیشتر کارکنان هر کدام درک خودشان را از تعهدهای استخدامیشان دارند که به شکل اساسی از ادراک فرد استخدام کننده متفاوت هستند. ممکن است برای سازمان تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش، بعلت عوامل چندگانه مشکل باشد زیرا اولاً، ادراکات مدیریت و کارکنان از عملکرد کارکنان و مسؤولیتهای آنان لزوماً با هم مرتبط نیست.
ثانیاً ادراک کارکنان از مسؤولیتها و عملکردشان به وسیله رضایت آنها در محیط کاری، تحت تأثیر قرار میگیرد. در نهایت و در یک جمع بندی از این دیدگاه بایستی گفت که مرز بین رفتار »درون نقش « و» فرانقش«واضح نیست. نتایج مطالعات نشان میدهد که قبل از ارزیابی رفتار فرانقش، محققین بایستی در نظر بگیرند که کدام رویکرد مد نظر قرار گرفته است. البته این یافته برای فهم رفتار شهروندی سازمانی مهم است چرا که بر این موضوع دلالت دارد که کارکنانی که به عنوان شهروندان خوبی دیده میشوند، ممکن است تنها رفتاری را از خود نشان دهند که آن را جزیی از کار خود می دانند.
2-1-1-4-2رفتار شهروندی سازمانی به عنوان تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان
مجموعهای دیگر از تحقیقات پیشنهاد میکنند که رفتار شهروندی سازمانی نبایستی جداگانه از عملکرد کاری مورد توجه قرار گیرد. و اتخاذ چ
نین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع میسازد. در این دیدگاه، رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای به نسبت مثبت افراد در داخل سازمان، در نظر گرفته شود. بنابراین محققان رویکرد مهم دیگری را در این زمینه بیان کردند که گراهام در این زمینه دو دیدگاه نزدیک به هم ارائه نمود.
اولین دیدگاه براساس میراث نظری از شهروندی شهری در فلسفه، علوم سیاسی و تاریخ اجتماعی به دست آمده بود که در آن به شهروندی شهری به گونهای نگریسته شده بود که تمام رفتارهای مثبت مرتبط با اجتماع از شهروندان را در بر میگیرد.
گراهام بحث میکند که شهروندی سازمانی میتواند به عنوان یک مفهوم کلی نگریسته شود که تمام هنجارها و رفتارهای مثبت اعضاء سازمان را در بر داشته باشد(وان داین،1994).
بنابراین این دیدگاه می توانست رفتارهای شغلی داخل نقش و رفتارهای فرانقش و رفتارهای سیاسی نظیر مشارکت کامل سازمانی را که در مطالعات قبلی به آن توجهی نشده بود را نیز دربرگیرد.
براساس گونهای دیگر از طبقه بندیها، تحقیقات صورت گرفته در خصوص رفتار شهروندی سازمانی را میتوان بر سه نوع تقسیم نمود. یک سری از تحقیقات بر پیش بینی و آزمون تجربی عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بودهاند در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمان، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، رابطه رهبر پیرو به عنوان عوامل ایجادکننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح شدهاند)پادساکف و همکاران،2000 (یک سری از تحقیقات بر پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بودهاند. در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری،وفاداری مشتری و . . . مطرح شدهاند(بولینو و همکاران،2002) .گروه معدودی از تحقیقات نیز منحصرا بر روی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بودهاند و برای مثال سعی کردهاند تا تعریف جدیدی از رفتار شهروندی سازمانی داشته باشند. (Podsakoff et al.,2000, Van Dyne,1994)
2-1-1-5ابعاد رفتارشهروندی سازمانی
علیرغم توجه فزاینده به موضوع رفتارهای شهروندی، با مروری بر ادبیات این حوزه، فقدان اجماع درباره ابعاد این مفهوم آشکار میگردد. نتایج حاصل از مرور ادبیات نشان می دهد که تقریبا سی نوع متفاوت از رفتار شهروندی قابل تفکیک است و تعاریف متعددی از آن به عمل آمده است که البته همپوشی های بسیاری میان آنها وجود دارد. تعداد مطالعاتی که در حال بررسی این موضوع هستند به نحو چشمگیری در حال افزایش است. به هر حال اجماعی عمومی بر روی ابعاد مختلف مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.
فارح وهمکارانش در سال 1997 مولفه های رفتار شهروندی را باتوجه به شرایط فرهنگی کشور چین ، در قالب موارد ذیل مورد بررسی قرار دادند:
آداب اجتماعی؛
نوع دوستی؛
وجدان کاری؛
هماهنگی متقابل شخصی؛
محافظت از منابع سازمانی(Markoczy & Xin ,2004)
ارگان ( 1988)مقیاس چند بعدی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه کرد. این مقیاس متشکل از ابعادی پنجگانه است که ساختار رفتار شهروندی سازمانی را تشکیل میدهد. این پنچ بعد عبارتند از:
1. نوع دوستی: کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف در شرایط غیر معمول؛
2. وجدان کاری(وظیفه شناسی): انجام وظایف تعیین شده به شیوهای فراتر از آنچه انتظار میرود(همانند کار در بعد از ساعات اداری برای سود رساندن به سازمان)؛
3. جوانمردی: تاکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن؛
4. آداب اجتماعی(فضیلت مدنی): که مستلزم حمایت از عملیات اداری سازمان است؛
5. ادب و نزاکت: مشورت با

مطلب مرتبط :   دانلود پایان نامه مدیریت :بودن


دیدگاهتان را بنویسید