دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل و رد و بدل کردن اطلاعات.
جوانمردی و نزاکت مولفه هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان هستند .
جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد . در حالی که نزاکت درباره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تأثیر میگذارد(.(Markoczy & Xin, 2004
پادساکوف ( 2000 ) دسته بندی مفصلی از این گونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم مینماید:
1. رفتارهای کمک کننده : رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می شود. قسمت اول این تعریف شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی گری و تشویق است که به وسیله ارگان بیان شد. مفهوم کمک های بین فردی گراهام و ویلیامز و اندرسون ، مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکاتر و موتوویلدو و مفهوم کمک به دیگران گئورگ، بریف و جونز همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری تبیین میکند (Vigoda,2000; Podsakoff et al.,2000) .
2.رادمردی وگذشت: ارگان رادمردی و گذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد (Castro et al.,2004). رادمردی وگذشت را می توان به عنوان خوش نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده آل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف کرد (Ryan,2004; Schappe,1998)
3.وفاداری سازمانی: شامل مفهوم حسن نیت در حال گسترش و حمایت از سازمان گئورگ و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتوویلدو است. وفاداری سازمانی به خاطر ارتقای جایگاه سازمان نزد افراد خارج سازمان ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدهای بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب میتواند به عنوان وفاداری نگریسته شود (Podsakoff et al.,2000)
4.اطاعت سازمانی: مفهوم پیروی از قوانین و رویه های سازمانی که به وسیله موتوویلدو و بورمن بیان شد نشان دهنده این سازه است و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه ها حتی در حالت وجود نداشتن نظارت است. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعملها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت می کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب میآیند(پادساکوف و همکاران،2000).
5. ابتکار شخصی: این نوع از رفتار شهروندی سازمانی ، رفتار فرانقشی است که ماورای حداقل نیازمندی های کلی موردانتظار قرار دارد(Schappe,1998) نمونه هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیتهای خلاقانهی داوطلبانه و طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. موتوویلدو و بورمن انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیتهای وظیفه ای را به عنوان مؤلفه های این سازه بیان کردند (پادساکوف و همکاران،2000)
6.رفتار مدنی: رفتار مدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است (پادساکوف و همکاران،1990) نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصتها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی نمونهای از این رفتارهاست. این رفتار منعکسکننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل بزرگتر است(پادساکوف و همکاران، 2000؛گرینبرگ و همکاران ،2000) رفتار مدنی به عنوان رفتاری که نشان دهنده مشارکت در زندگی شرکت تعریف می شود(وتچ،2002).
7.توسعه خود: توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت ها وتوانایی هایشان است. ویژگی چنین رفتاری این است که یادگیری مجموعۀ جدیدی از مهارتها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام می گیرد (Podsakoff et al.,1990; Podsakoff& Mackenzie,1994)
بولینو و همکاران (2003) ، شش مولفه را به عنوان شاخص های رفتار شهروندی سازمانی معرفی کرده است:
1.وفاداری؛
2.وظیفه شناسی ؛
3.مشارکت (اجتماعی ، حمایتی و وظیفه ای و مدنی) ؛
4. توجه و احترام؛
5.فداکاری؛
6.تحمل پذیری(روحیه جوان مردی).
مارکوزی و زین ( 2004 )، رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع تقسیم میکند:
1. یاری رساندن و کمک مثبت و فعال،
2.اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان لطمه وارد میکند.(Markoczy & Xin, 2004)
گراهام معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان به سه نوع مختلف خود را نشان می دهند که شامل اطاعت ، وفاداری و مشارکت سازمانی می شود:

1. اطاعت سازمانی : این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت آنها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است.
2.وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
3. مشارکت سازمانی: این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان ظهور می یابد که از آن جمله میتوان به حضور درجلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد (Netemeyer et al.,1995; Bienstock et al.,2003).
2-1-1-6عوامل موثر بر بروز رفتار شهروندی سازمانی
تحقیقات متعددی در زمینه شناسایی عوامل مؤثر در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی انجام شده است.ارگان و همکارانش ( 2006 )، عوامل تأثیر گذار بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را به نگرش و شخصیت کارمند، رهبری، و عوامل محیطی تقسیم کردند. پادساکف و همکارانش ( 2000 )، نیز در بررسی های فراتحلیلی خود از تحقیقات متعدد، عوامل مؤثر بر بروز این رفتارها را به چهار دسته زیر تقسیم بندی کردند.
ویژگی های فردی کارکنان؛
ویژگیهای شغلی؛
ویژگیهای سازمانی؛
رفتارهای رهبری.
تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط اورگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتا بر نگرش های کارکنان ، گرایشات و رفتارهای حمایتی رهبر متمرکز است. تحقیقات بعدی در حوزهی رهبری که به وسیله پودساکوف و همکارانش انجام پذیرفته است، حوزه رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحولی گسترش داده اند. اثرات مربوط به ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتا در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.
پژوهش های اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار داده است ، بر دو محور اصلی متمرکز است : اولا اورگان و ریان ، عامل کلی موثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتارهای حمایتی رهبری تلقی می کنند؛ ثانیا تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است(البته شدت این همبستگیها متفاوت بوده است)که خود بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتارشهروندی سازمانی است(پادساکوف و همکاران،2000).
عامل دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی، تاثیر حالت روحی مثبت فرد است. دردهه های گذشته بحثهای زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه ، در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است.
در حالی که پادساکوف و همکارانش(2000) و اورگان و راین (1995) ، تاثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتارشهروندی سازمانی، مورد انتقاد قرار دادهاند.
جورج(1991)، پیشنهاد می کند که در تحقیقات به جای پرداختن به اثرات حالت مزاجی، باید بر روی اثرات ویژگی صفتی متمرکز شد. لازم به ذکر است که اثرات حالت مزاجی ، عموما به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطهی خاصی از زمان می پردازد؛ درحالی که اثرات ویژگی صفتی، عموما منعکس کنندهی تفاوتهای پایدار فرد در طول زمان است.
علاوه بر این ،جورج (1991) اشاره کرد که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران(بعد نوع دوستی رفتارشهروندی سازمانی) رابطه وجود دارد؛ بنابراین ، عاطفه(احساسات) ، نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی بازی می کند. در حقیقت، مطالعات اخیر حاکی از این است که این رابطه در مورد ابعاد در مورد ابعاد خاص رفتار شهروندی سازمانی هم صدق میکندWilliams&Shiaw,1999) ; (Bachrach,2000.
با این وجود، هیچ یک از این مطالعات انجام گرفته شده، به بررسی این مطلب نپرداخته است که آیا تاثیر حالت روحی مثبت به اندازه ای است که بر تفسیر کلی این سازه تاثیر گذار باشد یا خیر؟
پژوهشهای انجام گرفته شده در روانشناسی اجتماعی، رابطهی بین کفایت( خودکارآمدی شغلی) و رفتار یاریگرانه را بررسی کرده و به این نتیجه رسیده است ، افرادی که احساس میکنند کفایت بیشتری دارند، در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. علاوه براین میدلارسکی(1984)، گزارش داده است که کفایت، ممکن است یکی از عوامل انگیزشی باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تاثیر قرار میدهد. بنابراین، افرادی که به دیگران کمک میکنند، احتمال بیشتری دارد که انتظار رفتار منتهی به موفقیت داشته باشند و نتایج مثبتی را برای دیگر افراد پیش بینی کنند. در ازای کمکی که فرد کمک کننده ارائه میدهد، احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت خواهد کرد(Karylowski,1997).
به طور مشابه، این مطلب قابل درک است که درک کارکنان از کفایتشان در کار، میتواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود؛ زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد.
در سالهای اخیر پودساکوف و همکارانش(2000)، در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به 15 سال اخیر در زمینهی رفتار شهروندی سازمانی، میزان تاثیرگ
ذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانیرابطه همساز داشتهاند، عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل، نظیر رضایتمندی درون شغلی، یکنواختی شغلی و بازخورد شغلی. در خصوص متغیرهای شغلی تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشینهای رهبری بوده که نتایج، بیانگر ارتباط پایدار ویژگیهای شغلی با رفتار شهروندی است.
افزون بر آن، هر سه نوع ویژگیهای شغلی (رضایتمندی درون شغلی، یکنواختی شغلی و بازخورد شغلی)، به طور معناداری بامؤلفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی(نوع دوستی، نزاکت، وظیفهشناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی)، ارتباط داشتهاند؛ به گونهای که بازخورد شغلی و رضایتمندی درون شغلی، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی تا اندازهای نامنضبط است. به گونهای که هیچیک از رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و فاصلهی فضایی، ارتباط مستمری با رفتار شهروندی سازمانی نداشتهاند. ولی به هر حال مولفهی همبستگی گروهی با تماممؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی، ارتباط معناداری دارد. علاوه بر آن، پاداشهای خارج از کنترل رهبران بامؤلفه های نوع دوستی، نزاکت و وظیفه شناسی، ارتباط منفی دارند.
دستهی دیگر عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی که شامل رفتارهای رهبری است، در قالب سه دسته رفتار تقسیم شده که عبارتند از:
رفتارهای رهبری تحول آفرین(رفتارهای تحول اساسی، تعیین چشمانداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقای پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی) ؛
رفتارهای تعاملی( رفتارهای پاداشدهی و تنبیهی اقتضایی، غیراقتضایی) ؛
رفتارهایی که با تئوری رهبری مسیر-هدف (رفتارهای تشریح کنندگی نقش، مشخص کردنرویه ها یا رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادلهی رهبر-عضومرتبط هستند.
پودساکف و همکارانش (2000) اعتقاد دارند که رفتارهای رهبری تحول آفرین، با هر پنج مؤلفهی رفتار شهروندی سازمانی، ارتباط معنادار مثبتی دارد. از میان رفتارهای رهبری تعاملگرا، دو نوع از این رفتارها دارایرابطه معنادار با عناصر پنجگانه رفتار شهروندی سازمانی هستند؛رفتارپاداشدهی اقتضایی ارتباط مثبت دارد؛ رفتار تنبیهی غیراقتضایی ارتباط منفی دارد. از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر-هدف، رفتار رهبری حمایتی با همه مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی، دارای ارتباط مثبت است و تشریح نقش رهبر فقط با مؤلفه های نوع دوستی ، نزاکت، وظیفه شناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد؛ نهایتاً، تئوری مبادلهی رهبر-عضو با تمامی مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی، دارای ارتباط معنادار مثبت است(پادساکوف و همکاران،2000).
در نهایت با توجه به مطالعه و بررسی متغیرها و مؤلفه های اثرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی، مهمترین متغیرها و مؤلفه ها آن عبارتند از:
1. رضایت شغلی؛
2. تعهد سازمانی؛
3. عدالت سازمانی؛
4. سبک رهبری؛
5. ویژگیهای شخصیتی کارکنان؛

مطلب مرتبط :   تجارت الکترونیک

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

6. ویژگی های شغلی؛
7. ویژگیهای سازمانی.
2-1-1-7پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی
محققان مختلف پیامدهای فردی و سازمانی نسبتاً زیادی را برای رفتارهای شهروندی سازمانی ذکر کرده اند. در سطح سازمانی آنچه که به طور عمده مطرح است، افزایش عملکرد و اثربخشی می باشد(پادساکوف و همکاران،2000).تحقیقات نشان داده اند رفتارهای شهروندی سازمانی می توانند موجب ارتقای عملکرد واحدها و سازمانها شوند؛ زیرا چنین رفتارهایی در محیط کاری می توانند کارکنان و سرپرستان را مولدتر و همکاری را تسهیل کنند و موجب تسهیل جذب و حفظ کارکنان شوند و سرمایه اجتماعی را نیز توسعه دهند .(Gilstrap, 2009)
سادف ( 2009 )، پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی را به سه سطح پیامدهای فردی، گروهی و سازمانی تقسیم بندی می کند. تحقیقات و شواهد تجربی زیادی از تأثیرات رفتار شهروندی سازمانی در سطح فردی حمایت کرده اند، از طریق تأثیری که اینگونه رفتارها بر ارزیابی های مدیریت از عملکرد و هم چنین بر تصمیم گیری در مورد افزایش حقوق و ارتقا دارند. علاوه بر این، رفتار شهروندی سازمانی بر نتایج در سطح گروهی تأثیر می گذارد؛ برای مثال، تحقیق چن و همکارانش ( 2005 )، نشان داد رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد گروه را ارتقا و ترک شغل را کاهش می دهد .(Saathoff, 2009) هم چنین، تحقیق پادساکف و مکنزی(1997 )، نشان داد رفتارهای شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمان تأثیر می گذارند؛ چرا که آن ها به آزاد شدن سایر منابع کمک می کنند، بهره وری را ارتقا می دهند، هماهنگی فعالیتها را بهبود می بخشند و موجب افزایش انطباق پذیری می شوند. مسئله دیگری که برخی از محققین از جمله پادساکف (2000) به عنوان یک پیامد مهم رفتارهای شهروندی سازمانی به آن اشاره میکنند، افزایش توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای خبره و کارآمد است. بالابودن سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان باعث میشود تا سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل شود و از اینرو سازمانهایی که سطح رفتارهای شهروندی در آنها بالاست، با جذب نیروهای کارآمدتر، عملکرد بهتری خواهند داشت.
1-2–12 معنویت
قلمرو مدیریت و سازمان، چه به لحاظ نظری و چه به لحاظ عملی، اخیراً تحت تأثیر نیرویی قدرتمند تحت عنوان معنویت قرارگرفته که اگر به درستی اداره و

مطلب مرتبط :   متن کامل پایان نامهیادگیری سازمانی

دسته بندی : پایان نامه مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید