پایان نامه ارشد روانشناسی : بهره وری سازمانی-فروش فایل

0
جدول (4-10)ضریب همبستگی انفرادی و چندگانه بین متغیرهای پیش بین وملاک …………………………. 91

جدول( 4-11) بررسی رابطه خطی بین متغیرهای پیش بین و ملاک ………………………………………………. 92
جدول (4-12) ضرایب رگرسیون تفکیک شده ابعاد کار آفرینی بر میزان بهره وری ………………………….. 93
جدول (4-13)ضریب همبستگی بین توانمند سازی و مولف های بهره وری ……………………………………. 94
جدول (4-14)ضریب همبستگی بین توانمند سازی و مولف های بهره وری ………………………………………94
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار (2-1): نحوه شناسایی ایده و تبدیل آن به فرصت ……………………………………………………………….. 20
نمودار (2-2): مراحل پنج گانه فرایند توانمندسازی ………………………………………………………………………. 34
نمودار (2-3): ویژگی های سازمان یادگیرنده ……………………………………………………………………………….. 48

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

نمودار( 2-4): مدیریت عملیات و سودآوری ……………………………………………………………………………….. 52
نمودار( 2-5): مفهوم بهره وری در واحد های تولیدی …………………………………………………………………… 53
نمودار (2-6): عوامل موثر بر بهره وری یک سازمان ……………………………………………………………………… 54
نمودار (2-7) : بهره وری از دیدگاه سیستمی ……………………………………………………………………………….. 58
نمودار (4-1) میانگین گروه نمونه در مولفه های کار آفرینی …………………………………………………………… 84
نمودار (4-2) میانگین گروه نمونه در مولفه های توانمند سازی ……………………………………………………… 85
نمودار (4-3) میانگین گروه نمونه در مولفه های بهره وری ……………………………………………………………. 86
نمودار (5-1) مدل تحقیق ………………………………………………………………………………………………………… 104 چکیده
تلاش برای ارتقاء بهره‌وری نیروی انسانی و استفاده بهینه از نیروی انسانی یکی از برنامه‌های حیات سازمان‌ها محسوب می‌شود. این تحقیق تحت عنوان بررسی توانمندسازی و کارآفرینی بر بهره‌وری کارکنان پتروشیمی خارک در سال 1388، با عنایت به پنج فرضیه تحقیق، یک فرض اصلی و چهار فرض فرعی تدوین شده است. جامعه مورد مطالعه در این تحقیق 800 نفر از کارکنان پتروشیمی خارک می‌باشند که تعداد نمونه مورد پژوهش 200 نفر از کارکنان پتروشیمی خارک می‌باشند که به صورت نمونه‌گیری تصادفی ساده از بین کارکنان پتروشیمی خارک انتخاب شده اند جهت جمع آوری داده‌ها و اطلاعات این تحقیق از پرسشنامه‌های توانمندسازی، پرسشنامه کارآفرینی و پرسشنامه بهره‌وری استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از دو شیوه آمار توصیفی ( فراوانی ، میانگین ، انحراف معیار) و آمار استنباطی (آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون) استفاده شده است. در نتیجه فرضیه اصلی پژوهش مبنی بر اینکه در بین توانمندسازی و کارآفرینی با بهره‌وری کارکنان پتروشیمی خارک رابطه وجود دارد مورد تأیید قرار می‌گیرد و ارتباط معناداری بین آن‌ها وجود دارد.

کلید واژه‌ها : توانمندسازی ، کارآفرینی ، بهره‌وری

مقدمه
تغییر و تحولات سریع جهان که در محافل بین المللی از آن به عنوان سپیده دم مدرنیت یاد می شود، نتایج و عواقب بسیار گسترده ای را در سازمان های عصر اطلاعات به جای گذاشته به نحوی که جهان ناگریز از پذیرش اوضاع و احوال خیره کننده این تحولات شده است، یکی از بارز ترین نمونه ای از این تحولات، پدیده جهانی شدن است، چالشی که کشور های توسعه یافته و در حال توسعه، مجبور به پذیرش آن هستند. برای رویارویی با این چالش ها، اکثر کشور های توسعه یافته در حال انتقال از حالت بورکراتیک و اداری به وضعیت کارآفرینی و توانمندسازی کارکنان خود می باشند. همچنین ایجاد چشم انداز استراتژیک در توسعه یافتگی اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و تکنولوژیکی به معنای بهره برداری بهینه از منابع و امکانات جهت گسترش رفاه اجتماعی، افزایش فناوری و دانش مدرن با رویکرد توانمندسازی و کارآفرینی در کارکنان و مدیریت استراتژیک منابع انسانی از ضروریات درجه اول هر جامعه، گروه، سازمان ها، شرکت ها و … می باشد. به عقیده بعضی صاحب نظران مدیریت، از بین مولفه های موثر در افزایش بهره وری بهینه سازمان، توانمندسازی و کارآفرینی از اهمیت بسزایی برخوردار است و این دو مولفه بسیار مهم، خلاقیت و نوآوری در سازمان را نیز ممکن می کند. برای پایداری در مقابل چالش ها و تهدیدات جهانی شدن باید بر بال های پرشتاب امواج سهمگین تغییرات نشست. از این رو از کارآفرینی و توامندسازی افراد سازمان به عنوان موتور حرکت توسعه و بهره وری سازمانی یاد می شود و همان طور که گفته شد، در واقع توانمندسازی و کارآفرینی به عنوان عامل اصلی ایجاد خلاقیت و نوآوری در سازمان می باشند. امروزه برای توانمند کردن نیروی انسانی در هر سازمان روش های مختلفی به کار برده می شود، تواناسازی کارکنان تکنیک جدیدی است که برای افزایش بهره وری، از طریق بالا بردن تعهد کارکنان نسبت به سازمان و بالعکس مورد استفاده قرار گرفته است. این شیوه، روش ارزشمندی است که بین کنترل کامل مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان توازن برقرار می کند. چنانچه مدیریت، کنترل زیاد اعمال کند، علاوه بر این که حس ابداع و ابتکار و نوآوری از کارکنان سلب می شود، حجم کار مدیر افزایش می یابد و کارکنان را متکی به غیر بار می آورد، آزادی کامل نیز ممکن است به انسجام گسیختگی منجر شود و موجب دوباره کاری و تداخل وظایف گردد و کارآفرینی، فرایندی است که کارآفرین آن را در جهت مناسب برای نیل به اهداف غایی سازمان، راهبری می نماید و این دو مفهوم مکمل یکدیگرند که با عنایت به تحولات گسترده در ابعاد مختلف سازمانی به جایگاه مهمی تبدیل گردیده اند و در بهره وری سازمانی نقشی بسزا را ایفا می کنند (عباس صدری، 1383).

بیان مسأله تحقیق
امروزه کارآفرینی و توانمندسازی به عنوان ابزار های مهم توسعه سازمانی محسوب می شوند؛ چرا که انسان های کارآفرین و توانمند موجب ایجاد بستر موفقیت ها در سازمان می شوند. همچنین با افزایش سریع رقبای جدید و ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه های مدیریت سنتی در شرکت ها، ضرورت کارآفرینی و توانمندسازی در سازمان ها احساس می شود. در این ارتباط وظیفه سازمان های پویا کشف و پرورش افراد خلاق و کارآفرین و توانمند است. شرایط جامعه و به خصوص اقتصاد ایران همواره تحت تأثیر درآمد های نفتی بوده و از این اقتصاد تک بعدی صدمات بسیاری دیده است، و علاوه بر آن موجب گردیده که فرصت های شغلی و مشاغل جدید با ریسک پذیری بالا در جامعه رو به رو باشند و همواره به دلیل عدم حمایت های دولت متضرر شوند. بنابراین برای رسیدن به توسعه یافتگی و گذر از میان کشور های در حال توسعه و جبران عقب ماندگی و توسعه اقتصادی کشور، راهی به غیر از فعال نمودن بخش های خصوصی و حمایت از کارآفرینان و افراد توانمند نیست. بهره وری از واژه های همیشه پویاست که همواره در معرض تکامل و تغییر است. بهره وری را فرهنگ استفاده بهینه و مطلوب از امکانات در دسترس می دانیم. مدیریت سازمان نقش بسزایی در فراهم آوردن زمینه مناسب به منظور نهادینه کردن و ارتقا بهره وری خواهد داشت و از این منظر مشارکت کارکنان کارآفرین و توانمند از اهمیت ویژه ای برخوردار است. گسستن از سازمان های مکانیکی و داشتن خصیصه ارگانیکی همراه با سیستم های فنی و اجتماعی به این معناست که ساختار سازمانی به سوی پویایی، انعطاف پذیری، عدم تمرکز، نوآوری، فعالیت های تیمی، تفویض اختیارات، خود کنترلی، استقلال نسبی و … در حرکت است. کارآفرینی و توانمندسازی به مفهوم بروز خلاقیت و آفرینش ایده های نو در کسب و کار و ایجاد فرصت های شغلی و کارایی و بازده بالا و از میان بردن بیکاری در جامعه است (فیض، 1385).
یک سازمان در راستای کارآفرین و توانمند بودن افراد نیاز به ساختار مناسب و مدیران انعطاف پذیر دارد. سازمانی که استعداد های نهفته در خود را نتواند به عرصه ظهور برساند، در اندک زمانی مغلوب سازمان های دیگر خواهد شد. در سازمان ها به کارگیری استعداد ها و ارائه محصول جدید با هزینه اندک منابع، باعث به وجود آمدن پیشرفت می شود و نشان از مدیریتی لایق، با افق دید وسیع خواهد بود. کارآفرینی اکنون در تمامی کشور های توسعه یافته و در حال توسعه از اهمیت ویژه ای برخوردار است و مولفه توانمندسازی از موضوعات مهمی است که محققان بسیاری از کشور های در حال توسعه را به خود مشغول ساخته است، اگر چه هر روز مصاحبه یا گزارش های زیادی پیرامون کارآفرینی و توانمندسازی وجود دارد، اما شواهد عینی بیانگر این است که کارآفرینی و توانمندسازی در عمل در جامعه ایران بسیار ضعیف پیش می رود و برای تقویت و تعریف درست و عملی آن باید در جامعه یک برنامه اصولی و بلندمدت صورت پذیرد. باید قبل از رشد کارآفرینی به فکر تربیت و پرورش و تقویت کارآفرینی بود و موانع و مشکلات کارآفرینی و توانا ساختن کارکنان را از پیش رو برداشت. نکته بعدی این است که سیاست های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مناسبی اتخاذ کرد. به عقیده برخی کارآفرینان، بیشتر موانع پیش روی کارآفرینان در ایران ناشی از قوانین دست و پا گیر است. در سازمان های دولتی نیز از ایده های سرمایه بر حمایت نمی شود، گاهی با تهدید هم رو به رو می شوند. نکته دیگر، این است که اگر خواهان عملیاتی شدن کارآفرینی و توانمندسازی و رفع چالش های انطباق آموزش با اشتغال هستیم. نباید از یکی از این دو به نفع دیگری دست کشیده به عبارت دیگر باید با تربیت صحیح و آموزش کافی بچه ها شرایطی فراهم نمود که کارایی و توانمندسازی و درآمدزایی، از همان دوران کودکی و نوجوانی و جوانی با کار های کوچک و ساده شروع شود. لازم است با بررسی ابعاد مختلف کارآفرینی و ارزش های پیرامون کار فارغ التحصیلان، تناقض بین تحصیل و کار، تناقض بین آرزو ها و نهاد ها، رابطه بین نظام آموزشی و نابرابری درآمد، تاثیر مقایسه اجتماعی در افزایش انتظارات، فرهنگ چند شغلی شدن و عدم فرهنگ کارآفرینی که ریشه در متغییرهای اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و فردی دارند و با تمرکز بر آموزش مبتنی بر یادگیری کارآفرینی و توسعه و اقتصاد چند بعدی را محقق ساخته و همزمان با رشد جمعیت، بستری مناسب برای حل مشکلات کارآفرینی و اشتغال و توانا ساختن افراد را فراهم نمود. بنابراین هر چه سازمان ها به سوی ساختار های نوین، تغییر ماهیت دهند. انگیزه مفهوم کارآفرینی هم بیشتر می شود (فیض، 1385).
عوامل کارآفرینی و توانمندسازی به شاخص های جزئی مانند سن، تحصیلات و … تجزیه شده و تمام عوامل به صورت جداگانه و همچنین محور های دو سویه که با یکدیگر ارتباط دارند بررسی گردیده است.

اهمیت و ضرورت مسئله تحقیق
تغییر در محیط و وضعیت نامعلوم، سازمان ها را به طور مداوم با خطرات یا فرصت های غیر مترقبه رودررو قرار می دهد، سازمان برای این که بتواند ادامه حیات دهد، به مراقبت از خود در مقابل خطرات و به توان ارزیابی فرصت ها نیازمند است. خواه خطر باشد، خواه فرصت رویداد هایی که از قبل مورد انتظار و قابل پیش بینی نیستند، سازمان ها را در جهت تغییر بدون برنامه تحت فشار قرار داده و حتی می تواند به سمت بحران سوق دهد.
در این میان کارکنان سازمان، به عنوان مهم ترین عناصر آن، برای تطبیق خود با شرایط به وجود آمده ناشی از تغییرات محیطی، خواهان تغییر و تحولند و سازمان نیز شدیداً به این تغییرات نیاز دارند، ولی با این حال تلاش و نتایج کارکنان همواره با شکست و سرخوردگی همراه بوده است. زیرا کارکنان، مدیریت و سازمان ها نمی دانند چگونه از خلاقیت و ابتکار های موجود استفاده کنند. نیروی انسانی توانا و کارآمد و کارآفرین است که بتواند سازمان را کارا، سودآور و مفید و به هدف غایی خود که همان بهره‌وری است برساند و در کل کشور را شکوفا و از وابستگی برهاند. اکثر سازمان های ایرانی، با تراکم نیروی انسانی مواجه اند و از طرفی از کارایی و بهره وری پایینی برخوردارند و از یک سو هر کارمند و یا کارگری به اجبار هزینه هایی از قبیل حقوق و دستمزد، هزینه های اداری و هزینه های رفاهی و … را به سازمان خود تحمیل می کند و ممکن است با باز خرید، اخراج و یا به هر صورت امکان دارد به خدمت آنها در سازمان مربوطه خاتمه داده شود و همین نیرو ها وارد بازار کار آزاد شده و چون کارایی لازم را نداند به جمع بیکاران و یا شاغلین کاذب اضافه می شوند. علی‌رغم پیشرفت های نظری و افزایش دانش ما درباره مدیریت منابع انسانی و سازمانی، یکی از مشکلات عمده سازمان های ما بلاخص سازمان های پتروشیمی در زمینه نیروی انسانی، شناخت ناکافی و ناقص آنها از استعداد ها و ضعف های بالقوه کارکنان و همچنین تشخیص نادرست مدیران و سرپرستان از کمیت و کیفیت عملکرد کارکنانشان می باشد. نیروی انسانی مهم ترین عامل توسعه اقتصادی و صنعتی است زیرا تنها انسان ها هستند که می توانند کمیت و کیفیت کار خود را ارتقا بدهند، طرح های جدید ارائه کنند و با خلاقیت خود مشکلات را از پیش روی خود بردارند و بر نیروی کار خود بیفزایند، راهنمای کاهش هزینه ها را بیابند و در حقیقت تنها عاملی هستند که می توانند تغییراتی در خود و محیط اطراف خود به وجود آورند از طرفی دیگر چون کارکنان نه تنها عامل بلکه هدف بهره وری نیز می باشند بنابراین اهمیتی دو چندان و بسیار مهم در سازمان را دارا می باشند. با وجود این که کارآفرینی و توانمندسازی علوم جدیدی هستند امروزه در تمامی ابعاد توسعه سازمانی و بهره وری شغلی مطرح می باشند، مهمترین دست آورد کارآفرینی و توانمندسازی برای توسعه کشور ایجاد اشتغال، رفاه، ثروت و شناخت فرصت های مناسب و افزایش بهره وری سازمانی می باشد، مدیران آینده، مدیران موثر، کارآمد، توانمند و دارای مهارت های خاص مدیریتی با ابعاد مثبت کیفی در مدیریت منابع انسانی می باشند. این مدیران یا کارکنان همان افرادی هستند که متبکر، خلاق، کارآفرین، نوآور و توانمند هستند که نه تنها توانایی پایداری در مقابل چالش ها و تعارضات برنامه های توسعه ملی در عصر جهانی شدن را دارا هستند، بلکه فراتر از آن با ایجاد ظرفیتی آینده نگر و در جستجوی فرصت های و نقاط قوت و ضعف باید بتوانند چالش های بالقوه و پنهان را پیش بینی و با انتخاب شیوه درست سیستم سازمانی خود را در مقابل جو نامطمئن جهانی حفظ و هدایت کنند. در این راستا نوآوری، خلاقیت، کارآفرینی و توانمندی کارکنان به عنوان یک ایده آل کلیدی برای جوابگویی به نیاز ها و مشکلات، شگرد های مدیریتی جدید، تنگنا ها و عدم اطمینان های محیطی و افزایش بهره وری سازمانی محسوب می شود. اهمیت پژوهش حاضر بر آن است که چگونه می توان در یک محیط کاری، توانمندسازی و کارآفرینی کارکنان از جمله، استعداد ها، مهارت و ظرفیت های بالقوه خود را در تحقق اهداف سازمانی و رسیدن به بهره وری بهینه شکوفا ساخت.
اهداف تحقیق
پژوهشی ارزشمند تلقی می شود که اهداف مشخصی را دنبال کند و در جهت تحقق و دستیابی به آن اهداف گام بردارد. هدف کلی پژوهش حاضر بررسی توانمندسازی و کارآفرینی بر بهره وری کارکنان پتروشیمی خارک می باشد. به عبارت دیگر مولفه های توانمندسازی و کارآفرینی کارکنان پتروشیمی خارک می تواند بر عامل بهره وری سازمانی تاثیر بگذارد و باعث بالا رفتن آن شود.
اهداف جزئی این تحقیق عبارتند از:
1-‌ بررسی مؤلفه‌های توانمندسازی بر بهره‌وری کارکنان پتروشیمی

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *