ابعاد یادگیری سازمانی

مدیریت باید اهمیت یادگیری رو درک کرده و فرهنگی رو در سازمان ایجاد کنه که کسب، خلق و انتقال علم به عنوان یه ارزش بنیانی در سازمان درنظر گرفته شه(Stata, 1989,P67).

مدیریت باید با روشنی راهبردی بودن یادگیری رو بگه چون یادگیری سازمانی ابزاری مهم واسه رسیدن به یافته های بلند مدته(Ulrich et.al, 1993,P87), هم اینکه مدیریت باید مطمئن شه که کارکنان، اهمیت یادگیری رو درک کردن، چون که یه عامل اساسی در موفقیت سازمانه(Senge, 1990,P91). در آخر مدیریت باید مدلهای ذهنی و باورهای قدیمی رو حذفکند،این باورهای قدیمی هرچند که ممکنه به تغییر واقعیتهای گذشته کمک کنه، اما حالا ممکنه مانعی واسه یادگیری باشه. چون که این باورها باعث موندگاری فرضیاتی می شه که مناسب وضعیت فعلی سازمان نیس(۱۹۹۴, P11. McGill et.al).

 

۲- دید سیستمی

افراد جور واجور، بخشها و نواحی سازمان باید دید واضحی نسبت به اهداف سازمان داشته باشن و بفهمن که چگونهمی توان به پیشرفت اونا کمک کرد(Jerez-Gomez et al, 2005,P20) زمان باید به عنوان سیستمی در نظر گرفته شه که از بخشهای مختلفی ساخته شده که هریک کارکرد خاص خود رو دارن، اما به شکل هماهنگ با همدیگه کار می کنن(Lahteenmaki et al, 2001,P81). نگاه به سازمان به عنوان یه سیستم سر بستهً، شناختاهمیت ارتباطات واسه رد و بدل کردن اطلاعات و خدمات رو گسترش میده(Stata,P27 1989) و نتیجه اون پیشرفت مدلهای ذهنی مشترکه(Nelson and Winter, 1982,P54) . چون یادگیری سازمانی، علم درک و باورهای مشترک رو بکار میگیره و با وجود زبون مشترک با درگیر شدن همه افراد، سرعت این پروسه زیاد می شه. پس وجود زبون مشترک باعث اتحاد علم شده که یه جنبه کلیدی واسه پیشرفت یادگیری سازمانیه(Garvin, 1999,P73) .

۳-  فضای باز و آزمایشگری

یادگیری خلاق یا همون یادگیری حلقه دوم، نیازمند فضای بازه و به ایده ها و نقطه نظرات جدید داخل سازمانی یا خارجی اهمیت میده. هم اینکه این نوع یادگیری به علم فردی اجازه میده که به شکل باثبات نوسازی شده،گسترش و بهبود یابد          Senge,1990,P96)).

فضای باز واسه ایده های جدید که از درون سازمان یا بیرون اون میاد، موجب آزمایشگری می شه که یه جنبه لازم واسه یادگیری خلاقه. چون این روش به دنبال جستجوی راه های نوآور منعطف واسه حل مسائل فعلی و آینده با بهره گرفتن از روشها و روش های مختلفه(Cohen, and Levinthal,1990,P81  ).

ایده

 

آزمایشگری نیازمند فرهنگیه که خلاقیت رو به عنوان توانایی کارآفرینی و آمادگی واسه انجام ریسکای کنترل شده و پشتیبانی از ایده هایی که میشه از اشتباهات بقیه آموخت، پیشرفت میده(Senge, 1990, P109).
کارآفرینی

۴- انتقال و کامل سازی علم

چهارمین توانایی به دو پروسه به طور کاملً در رابطه به هم انتقال و اتحاد علم داخلی برمیگرده که به جای پشت سر هم بودن به شکل همزمان اتفاق میفته. کارایی این دو پروسه به وجود ظرفیت جذب علم (۱۹۹۰,P99Cohen, and Levinthal,,) برمیگرده که مشکلات داخلی انتقال بهترین اقدامات رو در درون سازمان حذف می کنه, (Stata, 1989,p68) انتقال، وسعت ای از علم داخلی کسب شده در سطح افراد رو در برمی گیرد که از پایهً از راه صحبت و تعامل بین افراد ایجاد می شه، یعنی، از راه جریان ارتباطات، محاوره و گفتگو، پروسه انتقال انجام می شه. جریان ارتباطات از پایهً روی سیستمای اطلاعاتی فعال قرار میگیره که دقت و در دسترس بودن اطلاعات رو تضمین می کنه(Leonard-Barton,1992) با در نظر گرفتن محاوره و گفتگو تیمای کاری و جلسات افراد، می تونه گردهماییای ایده آلی واسه همکاری ایده ها و انتقال علم باشه(Kim Daniel1993,p41) نقش اصلی تیمای کاری با دقیق شدن و فوکوس کردن بر تیمای چند رشته ای و چند وظیفه ای واسه پیشرفت یادگیری در ادبیات گفته شده (۱۹۸۴,p95. Daft) انتقال، تفسیر و اتحاد علم کسب شده به وسیله افراد باعث خلق یه سری از علم می شه که در فرهنگ، پروسه های کاری سازمان و عناصر نگهداری علم (حافظه سازمانی) قرار میگیره.

مشکلات

پس این علم می تونه بعداً بازیافت شده و در موقعیتای جور واجور حتی با چرخش شغلی رسمی کارکنان بکار برده شودGoh , Richards,1997,p59)).