دانلود پایان نامه

آوری و سپس وضعیت موجود با وضعیت مطلوب مقایسه می‌شود، بنابراین ارزیابی عبارت است از ” گردآوری اطلاعاتی درباره فعالیت ها، ویژگی ها و بروندادهای برنامه به منظور قضاوت درباره برنامه، بهبود اثربخشی برنامه یا اطلاع رسانی برای تصمیم گیری برای برنامه ریزی آینده( بازرگان،1386)

به طور کلی دلایل ارزشیابی آموزش را می‌توان به شرح ذیل جمع بندی کرد:
برای مشخص کردن قوت ها وضعف های برنامه
جهت ارزیابی اینکه آیامحتوا، سازمان ومدیریت برنامه آموزش، در به کار گیری آموزش در شغل کمک می‌کند یا خیر .
جهت مشخص کردن فواید آموزش برای کارکنان
جهت ارزیابی میزان رضایت فراگیران از برنامه آموزش
برای تعیین فواید و هزینه های مالی برنامه برای سازمان
– جهت مقایسه هزینه – فایده برنامه های مختلف آموزشی جهت انتخاب بهترین برنامه
2-16-نتایج برنامه ریزی آموزشی :
برنامه ریزی آموزشی در همه طبقات سازمان و داشتن طرح دراز مدت، کوتاه مدت و میان مدت یک ضرورت است . این ضرورت برای مدیران عالی از نظر شرایط، موقعیت و دیدگاه همه جانبه ای که نسبت به سازمان دارند و به لحاظ اینکه ارتباط آموزش را با سایر سیستم های سازمان بهتر درک می‌کنند و جایگاه آنرا نیز بهتر می‌توانند مشخص نمایند، بیشتر است .
– در شرایطی که کارکنان سازمان در دوره های مختلف از فرصت های آموزشی مناسب برخوردار شوند امکان رشد و فعال شدن استعدادهای بالقوه بیشتر است .
– یکی از ابزارهای مهم توسعه منابع انسانی در سازمان، آموزش و تغییر نگرش کارکنان است .
– با توجه به اهمیت مهارت ادراکی و دیدگاه کل گرایانه در پرسنل سازمان، افراد باید دارای ذهنیت فلسفی باشند و ذهن آنان دارای سه بعد جامعیت، تعمق و انعطاف پذیری باشد تا بتوانند هماهنگی اهداف سازمان را بهتر تحقق بخشند . ایجاد ذهن کل گرایانه در گرو برنامه ریزی صحیح است .
– برنامه ریزی آموزشی، در سازمان ضایعات انسانی خسارت های مالی را به شدت کاهش می‌دهد .

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

– با برنامه ریزی آموزشی صحیح در سازمان فعالیت های تکراری و مضاعف و بی ثمر کاهش یافته و در نتیجه با زمان کوتاهتر و هزینه کمتر اهداف برنامه زودتر و بهتر تحقق می‌یابد .
– نظام پویای برنامه ریزی آموزش در هر سازمان در تربیت و تامین نیروی انسانی و ازدیاد کمیت و کیفیت مهارت های شغلی و افزایش سطح تولید و رفاه عمومی‌سازمان اثر فراوانی دارد و سرمایه گذاری در این بخش موجب ایجاد توازن و تعادل نیرو.ی انسانی تربیت شده با نیاز بخش های مختلف می‌شود.
2-17- شرایط موردنیاز آموزش کارکنان
آموزش بلندمدت کارکنان عبارت از آموزش‌های ضمن خدمت مقطع‌دار است که منجر به اخذ مدرک تحصیلی مورد تأیید از سوی مراجع ذیصلاح در یکی از مقاطع تحصیلی کاردانی، کارشناسی، کارشناسی ارشد و یا دکترا بشود(سایت دفتر آموزش کارکنان وزارت جهاد کشاورزی،1391).برای آن که در رفتار کارکنان از جنبه های دانشی، نگرشی و مهارتی تغییری پدید آید، فراهم شدن شرایط زیر ضروری است:
1-کارکنان خود را ناگزیر از تغییر بدانند: به دیگر سخن، کارکنان انگیزه تغییر در خود و رفتارشان را داشته باشند. با توجه به سرعت رشد علم در جهان همه انسانها باید خود را با شرایط جدید و امروزی وفق دهند. پس لازم است کارکنان برای هر وظیفه ای که بر عهده میگیرند تخصص به روز آن وظیفه را داشته باشند.
2-کارکنان از وظایف محوله و کاری که باید انجام دهند آگاه باشند: فقدان یا کمبود آگاهی نسبت به وظیفه و شیوه انجام دادن آن، مانعی برای گرایش به تغییر در رفتارهای موجود است. در واقع کلیه کارکنان باید دارای شرح وظیفه مکتوب و شفاف باشند. این وظیفه مدیریت منابع انسانی هر سازمانی است که به عنوان کارفرما برای هر شغل و پست شرح وظیفه شفاف و مکتوبی ارائه نماید.
3-کارکنان باید در جایگاه شغلی متناسب با قابلیت های شخصی و توانمندی های عملیاتی قرار گرفته باشند: کارکنانی که ارتباط بین علایق و تحصیلات و نیز آینده شغلی خود بابرنامه آموزش نمی‌یابند، غالباً انگیزه ای برای آموزش نشان نمی‌دهند. شاید مهمترین دلیل عدم رغبت ها بر میگردد به نحوه انتخاب و جذب مستخدم توسط مدیریت منابع انسانی. متاسفانه در بسیاری از سیستم های اداری کشور این مشکل بصورت حاد وجود دارد که افراد در جایگاههای تخصصی خود نیستند پس بنابراین خلا آموزش احساس میشود .ایجاد شرایط شغلی مناسب به عهده سرپرست است و بنا به تناسب وظیفه و حساسیت آن، کارکنان باید تقویت و از پاداش شایسته بهره مند گردند. اگر تفاوتی بین کارکنان با تحصیلات بالا که دانسته های خود را بکار میگیرد با آنکه علاقه ای به ادامه تحصیل در مدارج بالای تحصیلی ندارد قائل نگردیم مسلم است که دیگر انگیزه ای نیز برای کسب علم و دانش بوجود نخواهد آمد همانطور که قرآن کریم میفرماید آیا برابرند آنان که میدانند با آنان که نمیدانند؟ این آیه تفاوت میگذارد بین عالم وجاهل(خوشنویس زاده،1387).همگام با پیچیده تر شدن مشاغل،به اهمیت آموزشی نیز افزوده شده است زمانی که مشاغل ساده بودند به آسانی فراگرفته می‌شدند و دگرگونیهای فنی،تأثیر اندکی در آنها داشت.اما دگرگونیهای پرشتابی که در جوامع پیشرفته و پیچیده روی داده است فشارروزافزونی را بر سازمان وارد آورده است تا محصولات و خدماتی را که تولید می‌کند،چگونگی تولید و عرضه،نوع مشاغل مورد نیاز و نوع مهارتهای لازم برای انجام دادن مشاغل را باوضعیت موجود وفق دهد(دولان و شولر،1388). گزینش یک راهبرد اصلی و علمی‌در راستای اهداف سازمانها،تنها با پایه ریزی و اجرای یک برنامهجامع آموزشی و بنیان یک نظام علمی،فنی،پژوهشی و آموزشی در سطوح سازمان ها،واقعیت خواهد یافت.برنامه ریزی آموزش منابع انسانی،همراه با رشد سایر سازمانها و نظامهاو تحول فناوری در سطح جهان در تمامی‌زمینه ها،تغییر می‌پذیرد،از آنها اثر می‌گذارد.اما نکته ای که در برنامه های آموزشی حائز اهمیت است تجزیه و تحلیل هزینه – منفعت برنامه های آموزشی است که اگر برنامه های آموزشی مبتنی بر این تجزیه و تحلیل پایه ریزی گردندو بر پایه آن منافع و هزینه های آنها پیش بینی شوند،قطعا”دارای اثر بخشی بالا خواهد بود(جعفری قوشچی،1381). آموزش اساسی ترین جنبه توسعه منابع انسانی به شمار می‌رود که باتوجه به زمینه اثر آموزشها،می‌توان آنهارا به دو بخش تقسیم کرد:
الف ) آموزشهای اختصاصی : آن بخش از آموزهایی است که موجب ارتقاء کیفی و کمی‌توان فرد آموزش دیده در زمینه های مشخص می‌گردد،همچون اغلب رشته های آموزشی
ب) آموزش های عمومی‌:آن بخش را در برمی‌گیرد که بر مجموعه فعالیتهای فرد یا حداقل بخشی از آنها اثر مثبتی می‌گذارد و فنون و تمرینات حافظه،تندخوانی از آن جمله اند
آموزش و بهسازی منابع انسانی،نوعی سرمایه گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می‌شود که اگر به درستی و شایستگی برنامه ریزی و اجرا شود،می‌تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه ای داشته باشد.نتایج پژوهشهانشان می‌دهدکه توجه به آموزش و بهسازی نیروی انسانی افزایش بهره وری را به دنبال دارد برای مثال در سال پس از سنجش اثر بخشی دوره های آموزشی در شرکت موتورلا م
شخص شد که هریک دلار سرمایه گذاری در آموزش کارکنان،33دلار بازده به همراه داشته است.بررسی فرایندتوسعه یافتگی کشورهای توسعه یافته و نیز روند توسعه کشورهای در حال توسعه، گویای این نکته است که توفیق این کشورها به دلیل موفقیت آنها در توسعه آموزشی یا به عبارتی در توسعه انسانی است (عیدی و همکاران،1387). اثربخشی و کارایی نظام آموزشی مستلزم تدارک سازمان و مدیریت و تامین منبع انسانی،مالی و مادی است.این عوامل،مشی و جهت گیری و همچنین امکانات و محدودیتهای برنامه های آموزشی را تعیین تکلیف می‌کنند.شیوه مدیریت نظام آموزشی اساسا”به نظریه سیاسی حاکم بر جامعه وابسته است و فقط هنگامی‌تغییرمیکند که نگرش سیاسی،دستخوش تغییر و دگرگونی شود.از این رو،درکشور هایی که مفهوم آمرانه حکومت مقبول است،احتمالا” شیوه مدیریت در نظام آموزشی از ویژگیهای نظام آمرانه برخوردار خواهد بود و در کشورهایی که مفهوم مردمی‌حکومت مورد اعتقاد است،احتمالا”پیش بینی هایی برای مشارکت مردم در امر رهبری و اداره نظام آموزشی مد نظر قرار خواهد گرفت .(علاقه بند،علی،1380). درصورت بکارگیری اصول در آموزش مقدار دانش در کلیه قسمت ها،مخصوصا”در علوم و تکنولوژی در یک رشد تصاعدی قرار دارد. بر اساس تعداد مقالات منتشر شده علمی،مقدار دانش در هر ده سال تقریبا”دو برابر شده است. بنابراین حتی دانش آموزان تمام دانش مرتبط به رشته خاصی را کسب کرده و چیزی از آن را فراموش نکنند،بعد از بیست سال وقتی که آنها در اوج تجربه خود قرار دارند،تنها یک چهارم از دانشی که در زمان خود کسب کرده را همراه خواهند داشت و بخش عمده قبلی مسلما”یا به روز نیست یا غلط می‌باشد.(میردامادی،سیدمهدی،1382)
شاید بتوان گفت،آموزش اساسی ترین جنبه توسعه در زمینه های مختلف به شمار می‌رود. آموزش و بهسازی منابع انسانی باعث بینش و بصیرتی عمیق تر، دانش و معرفتی بالاتر و توانایی و مهارت بیشتر نیروی انسانی در سازمان برای اجرای وظایف و مسئولیت های شغلی می‌شود و در نتیجه موجب نیل به هدف های سازمانی و نظام مدیریت منابع انسانی با کارایی و ثمربخشی بهتر و بیشتر می‌گردد. باید گفت که امروزه هیچ سازمانی قادر نیست بدون آموزش بهبود و توسعه یابد(جعفری قوشجی،1381). شواهد نشان می‌دهد که آموزش نیروی کار تعیین کننده نوآوری در تولید است . تحقیقات اخیر براساس برایند نیروی کار و آموزش 111کشور در سالهای 90-1960، حاکی از آن است که به ازای یک سال افزایش تحصیلات مدرسه ای برآیند نیروی کار 5 تا 15درصد افزایش می‌یابد.مطالعات دیگری،آموزش را به فرآوری و درآمد مربوط دانسته اند8 کشور توسعه یافته در سالهای 97-1989،نشان می‌دهند که با افزایش سال های تحصیل دانشگاهی حقوق فرد افزایش می‌یابد.کارآموزی نیز تأثیر عمده ای بر درآمد نیروی کار دارد.
مطالعات در استرالیا،دانمارک،هلندو ایالات متحده و نیز مطالعات بانک جهانی در مورد کارخانه های غنا،کنیا و زیمباوه،اشاره برآن دارد که اگر این کشورها میانگین نیروی کار آموزش دیده در کارخانه ها را از متوسط 9 تا 18 درصد دو برابر کنند،به خودی خود تولید تا6 درصد افزایش می‌یابد. آموزش رسمی‌بومی،تولید رابیش از آموزش از منابع خارجی افزایش می‌دهد(شریف زاده و زمانی،1381)در واقع می‌توان گفت هرزبرگ برای رضایت شغلی دو گروه عوامل در نظر گرفته است،یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد و نبودشان ایجاد مشکلمی کند ولی تامین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود اما باعث برانگیختن افراد به کار نمی‌شود که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاءمی‌نامند.به زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از :طرز تلقی و برداشت کارکنان،شیوه اداره امور،خط مشی های سازمان،ماهیت و میزان سرپرستی،امنیت کاری،شرایط کاری،مقام و منزلت،سطح حقوق و دستمزد،استقرار روابط متقابل دوجانبه،سرپرستان،همکاران و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان .
دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد می‌گردند که به نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از : موفقیت کاری،شناخت و قدردانی از افراد و کار آنها،پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کارو و.ظایف محوله .
براساس این تئوری مدیر زمانی می‌تواند در ایجاد انگیزه برای کارکنان موفق باشد که به هر دو گروه از این عوامل توجه شود(سعیدی و نظری،1387) پژوهش های اخیر درباره رضایت شغلی اغلب بر گسترش پایه های نظری عوامل مؤثر برآن متمرکز شده است. از این رو، پژوهشگران مختلف نیز تقسیم بندیهای گوناگونی از عوامل سازنده رضایت شغلی مانند عوامل زمینه ای،عوامل سازمانی و واسطه های ادراکی ارائه کرده اند.(هومن،به نقل از کمالی و نارنجی ثانی،1387)
2-18-مراحل ارزشیابی
مراحل زیر می‌تواند برای برنامه ریز و مجری طرح در حصول به یک استراتژی ارزشیابی در هر نوع طرح مفید واقع شوند:
مرحله اول: تعیین هدف ارزشیابی:
در ارزشیابی هدف و ضرورت اجرای ارزشیابی باید به درستی و به دقت مشخص شود.
مرحله دوم: تعیین هدف موضوع مورد ارزشیابی: در این مرحله هدف هایی که در رابطه با آنها، طرح، ارزشیابی می‌شود، باید کاملا مشخص شوند.
مرحله سوم: تعیین هزینه های ارزشیابی: فهرستی از امکانات مالی و اداری مورد نیاز، بررسی و تهیه گردد و میزان و روش استفاده از هر یک از آنها تعیین و محدودیت ها مشخص شود.

مرحله چهارم: تعیین روش ارزشیابی: روش ها و مدل های مورد نیاز با توجه به ماهیت و کیفیت کار تحت عمل مشخص می‌شوند.
مرحله پنجم: تعیین ابزار سنجش و اندازه گیری: معیارها و ملاک هایی که انتخاب می‌شوند کاملا تعریف شوند و حتی الامکان به طور مقایسه ای تعیین گردند.
مرحله ششم: تعیین ارزشیاب: از افراد متخصص در ارزشیابی استفاده شود و در صورت کمبود نیروی انسانی متخصص، باید به افراد، آموزش های لازم داده شود.
مرحله هفتم: مشاهده، سنجش و جمع آوری داده ها و اطلاعات: اطلاعات دقیق، صحیح و مستندی از طریق مشاهده و بررسی اسناد و مدارک و مصاحبه جمع آوری شود.
مرحله هشتم: تعیین ابعاد طرح مورد ارزشیابی: ابعاد طرحی که باید ارزشیابی شود، مشخص گردد بویژه در طرح های بلند مدت باید ابعاد آن به تفکیک روشن شده و روش های مورد عمل در آن مشخص گردد.
مرحله نهم: هدایت کار ارزشیابی: به منظور یکنواختی کارها و امکان به حداقل رساندن اشتباهات باید فرم ها و دستور العمل های لازم تهیه گردد.
مرحله دهم: تجزیه و تحلیل اطلاعات، نتیجه و تفسیر نتایج: از روش های مختلفی برای تحلیل داده های آماری استفاده گردد به ترتیبی که نتایج این تجزیه و تحلیل بتواند پاسخگوی پرسش های مطرح شده در طرح ارزشیابی باشد.
مرحله یازدهم: داوری، ارزش گذاری و تصمیم گیری: معیارهای ارزشیابی که از روی هدف ها تعیین می‌شوند با پیشرفت برنامه مقایسه نمود تا میزان پیشرفت برنامه و ارزش کار انجام شده مشخص و از نتایج آن در تصمیم گیری ها، استفاده به عمل آید.
مرحله دوازدهم: بکار بستن نتایج و بررسی استراتژی های ارزشیابی: نتایج ارزشیابی، بررسی و استراتژی های مهم آن بکار گرفته می‌شود. در تعیین استراتژی های ارزشیابی باید آثار مترقب بر گروه های ذی ربط و واکنش ممکن آنها بررسی شود. هم چنین نیروهای بالقوه و محدودیت های سیستم اجرایی در داخل و خارج طرح برای بکار بستن نتایج ارزشیابی مورد بررسی قرار گیرد(حجازی،1373).
گامهای چرخه آموزش و فرآیند سنجش اثربخشی آن
الف) بررسی عملکرد و بیان ضرورت فعالیتهای آموزشی
پیش از تصمیم گیری درباره برگزاری هر دوره آموزشی بایستی مسئله عملکرد را مورد بررسی قرار داد و دقیقاً روشن ساخت که آیا آموزش بهترین راهکار برای کاهش شکاف به وجود آمده در عملکرد (وضعیت موجود و مطلوب) است یا خیر؟ حقیقت آن است که گاهی برخی از مدیران تصور می‌کنند که آموزش نوشداروی تمامی‌مشکلات سازمانی بوده، از راه فرستادن کارکنان به دوره های آموزشی تلاش می‌کنند تا

مطلب مرتبط :   پایان نامه ارشد دربارهاستراتژی بازاریابی


پاسخی بگذارید