دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ر میبرد.به بیانی دیگر این نظریه احساس افراد را درباره منصفانه بودن نحوه رفتار با خودشان و دیگران طبقه بندی و تشریح میکند.احساسی که برای اثربخشی عملکرد سازمانها و رضایت افراد در سازمانها ضرورت دارد. کروپانزانو عدالت سازمانی را به مثابه یک جستار روانشناتی که روی ادراک از انصاف در محیط کاری تأکید دارد در نظر میگیرد.در ابتدا در خصوص عدالت سازمانی دو نگرش غالب وجود داشته که مفهوم عدالت را مورد تأکید قرار میداد: عدالت توزیعی که بر ستادهها تمرکز داشت و عدالت رویهای که بر کنترل فراگرد تأکید میکرد. در واقع مبحث عدالت یک موضوع غالب و درخور توجه در عرصهی زندگی سازمانی است. گواه این مدعی صحبتها و مذاکرات و پرسشهای کارکنان در خصوص مناسب بودن ستادهها و دریافتیهایشان(عدالت توزیعی) و همچنین صحیح و منصفانه بودنرویه های تصمیم گیری مدیران جهت حصول به این ستادهها (عدالت رویهای) در سطح سازمان است. بدین ترتیب نظریه پردازان عدالت توزیعی را تقریباً معادل منافع اقتصادی و عدالت رویهای را معادل منافع اجتماعی در نظر میگرفتند؛ اما مطالعات بعدی نشان داد که ترکیب این دو موجب درک بهتر مقوله عدالت میشود. تحقیقات بایز و مواگ حاکی از آن بود که یک بعد دیگر از عدالت نیز وجود دارد. آنان این بعد را عدالت مراودهای نامیدند و بیان داشتند که این بعد به انصاف ادراک شده از ارتباطات بین شخصی مرتبط بارویه های سازمانی اشاره دارد.عدالت سازمانی به طور گستردهای دررشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. تحقیقات نشان دادهاند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا میکنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها احساسات نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها میشود . از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصاً برای درک رفتار سازمانی است(Cropanzano et al, 2011).
2-1-4) ابعاد عدالت سازمانی
همانگونه که بیان شد عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی چهار جزء متفاوت از عدالت در سازمان، یعنی عدالت توزیعی، رویهای ، مراودهای و اطلاعاتی منجر گردیده است.
جدول 2-1: ابعاد ومولفه های عدالت سازمانی(دیناچالی؛1390)
عدالت توزیعی : پیامدهای مناسب
انصاف : توزیع بر مبنای مشارکت افراد
مساوات : توزیع مساوی بین افراد
نیاز: توزیع به تناسب نیاز افراد
عدالت رویهای : رویههای تصمیمگیری مناسب
ثبات : کاربردرویه های مشابه برای تمام افراد
دوری از تعصب : قایل نبودن استثنا در اعمالرویه ها برای برخی افراد یاگروه ها
صحت : تصمیمگیری بر مبنای اطلاعات صحیح
معرف همه توجهات : لحاض کردن منافع همهگروه های ذینفع در اعمالرویه ها
قابلیت اصلاح : قابل اصلاح بودنرویه ها در صورت اشتباه بودن
اخلاقیات: متکی بر موازین اخلاقی و هنجارهای پذیرفته شده
عدالت مراودهای : تعاملات مناسب
عدالت بین فردی : رفتار مودبانه، محترمانه و در شأن افراد
عدالت اطلاعاتی : دادن اطلاعات و توضیحات کافی به افراد
الف) عدالت توزیعی
ﻋﺪاﻟﺖ ﺗﻮزﻳﻌﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ادراک از اﻧﺼﺎف در ﻣﻮرد ﺳﺘﺎده ﻫﺎی ﻋﻴﻨﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺣﻘﻮق ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﺷﻮد(ناظمی و برجعلیلو؛1391).تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالتزمینه های سازمانی به طور تاریخی بر توزیع پرداختها و یا پاداشهای مرتبط با کار تمرکز مینماید که از نظریه برابری و مبادله اجتماعی آدامز منتج شده است. عدالت توزیعی به انصاف ادراک شده از ستادهها و پیامدهایی که افراد دریافت میدارند اشاره دارد البته عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداختها نمیگردد، بلکه مجموعه گستردهای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداشها ، تنبیهها ، برنامههای کاری، مزایا و ارزیابیهای عملکرد را در بر می گیرد؛ زیرا اقدامات تنبیهی نیز باید در مقایسه با رفتار منفی کارکنان عادلانه باشد. به بیانی دیگر عدالت توزیعی بر درجه انصاف ادراک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستادههای سازمان در مقایسه با عملکرد و آوردههای کارکنان اشاره دارد.مبنای مفهوم عدالت توزیعی در نظریه برابری آدامز و مدل قضاوت عادلانه لوندال قرار دارد که در اینجا به طور مخت
صر به شرح این دو مبنا پرداخته میشود.
نظریه برابری : اجزاء ساختاری اصلی نظریه برابری؛ درون دادهها و پیامدها هستند . درون دادهها آن مواردی را که شخص به مثابه کمکهای خود به سازمان در نظر میگیرد، شامل میشوند و پیامدها پاداشهایی را در بر میگیرد که یک فرد از سازمان دریافت می کند. در نظریه برابری چنین بحث میشود که افراد هنگامی که نسبت درون دادها به پیامدهای خودشان در مقایسه با نسبت درون دادها به پیامدهای دیگران مساوی باشد احساس رضایت می کنند. اگر عدم تساوی ادراک گردد باعث احساس ناخوشایندی می شود و افراد برای رفع این احساس ناخوشایند برانگیخته می شوند. وجود عدم تساوی باعث برانگیخته شدن افراد برای دستیابی به تساوی یا کاهش عدم تساوی می گردد و قدرت این انگیزش به طور مستقیم با اندازه عدم تساوی ادراک شده تغییر می کند. به طور خلاصه نظریه برابری بر عکس العملها نسبت به پیامدهای نامنصفانه متمرکز می گردد. اگر یک فرد ادراک نماید که پیامدی که او دریافت داشته است نسبت به بعضی استانداردها نامناسب است، آن فرد عدم رعایت عدالت توزیعی را تجربه مینماید.نظریه برابری یک مفهوم تک بعدی از عدالت توزیعی را بکار میگیرد و فرض میکند که افراد در مورد میزان رعایت انصاف در پاداشهای خودشان یا دیگران تنها بر اساس اصل شایستگی قضاوت میکنند
مدل قضاوت عادلانه : عدالت توزیعی غالباً از دیدگاه افرادی که پیامدها را دریافت میکنند مورد بحث قرار گرفته است. اما لوندال(1976) عدالت توزیعی را از دیگاه افرادی که عمل تخصیص را انجام میدهند مورد بحث قرار داده است. مدل قضاوت عادلانه لوندال یک نگرش فعالانهتری را نسبت به نظریه برابری در نظر میگیرد. در این نظریه لوندال بیان میدارد که افراد در مورد میزان استحقاقشان با استفاده از چندین قانون عدالت مختلف قضاوت مینمایند. او بیان میدارد که اساساً سه قانون عدالت توزیعی وجود دارد که عبارتند از قانون کمک ، قانون تساوی، قانون نیازها (Kilcherist – Block,2012).
اصل انصاف ( قانون کمک)
این اصل که اصل جبران نیز به آن کفته میشود چنین بیان میدارد که مردم انتظار دارند، دریافتی هایشان مطابق با تلاش و کوششی که انجام میدهند و یا موفقیتی که بدست میآورند باشد. به عبارت دیگر مزایا بایستی متناسب با میزان مشارکت افراد در سازمان توزیع گردد. اصل این ریشه در تئوری برابری آدامز (1965) دارد که در آن افراد دایماً در حال مقایسه نسبت آوردها و دریافتیهای خود با نسبت آوردها و دریافتیهای دیگران میباشند (Kilcherist – Block,2012).
اصل مساوات (قانون تساوی)
اصل مساوات در توزیع بیان میدارد افراد انتظار دارند، بدون در نظر گرفتن تفاوت در ویژگیهایی چون تواناییها و یا عملکردشان دارای شانس مساوی براب دریافت پیامدها و پاداش باشند.
اصل نیازها ( قانون نیازها)
اصل توزیعی نیازها چنین بیان میدارد که پیامدها باید متناسب با نیازهای افراد توزیع شود. یعنی اینکه هر فردی که نیاز بیشتری به یک پیامد خاص دارد به نسبت از شانس بیشتری برای دریافت آن برخوردار باشد.
مدل قضاوت عادلانه یک توالی چهار مرحلهای را که فرد طی آن عدالت ، پیامدها را ارزیابی میکند در نظر میگیرد. بدین صورت که:
فرد تصمیم میگیرد که کدام یک از قوانین عدالت را استفاده کند و چگونه به آن وزن بدهد.
فرد بر مبنای قانون عدالتی که در نظر گرفته است در مورد میزان و انواع پیامدهایی که استحقاق آن را دارد تخمین میزند.
فرد با توجه به قانون مورد نظر پیامدهایی را که مستحق آن بوده است درون یک تخمین نهایی ترکیب میکند
فرد انصاف رعایت شده در پیامدهای واقعی دریافت شده را در مقایسه با آنچه واقعاً استحقاق آن را داشته ارزیابی میکند
به عبارت دیگر لوندال (1976) در انتقائی نسبت به تئوری برابری معتقد است که پیامدها در سازمان نه تنها بر مبنای مشارکت افراد بلکه بایستی بر مینای تساوی حقوق افراد همچون (جنسیت یا نژاد) و همچنین شدت نیاز آنان به این پیامدها تخصیص یابد(Kilcherist – Block,2012).
در عمل و اینکه افراد کدام یک از اصول را ترجیح میدهند و به آن وزن بیشتری میدهند، بستگی به شرایط مختلفی دارد. لیونگ (1997) ارتباطی بین موقعیتهای فرهنگی و رجحانهای اختصاص پاداش راارائه کرده است. بعضی از فرهنگها مانند آمریکای شمالی متمایل به ارزش فردگرایی بوده و بیشتر به علایق شخصی، نیازها و اهداف فردی متمایل و علاقهمند هستند. فرهنگهای دیگر مانند آسیایی متمایل به ارزشهای جمعگرایی بوده و بیشتر به علایق، نیازها و اهداف گروه توجه دارند. فرهنگهای فردگرایانه اصل انصاف را ترجیح میدهند، زیرا تأکید آنها بر روی رقابت و منفعت شخصی است. ولی فرهنگهای جمعگرایانه اصل مساوات را ترجیح میدهند چرا که آنها روی وحدت ، هماهنگی و یکپارچگی تأکید دارند. کابانف چنین پیشنهاد کرد که ملیتها در رجحانهای جمعگرایانشان برای راهبردی اختصاص پاداش بر مبنای تأکید بر فردگرایی و جمعگرایی متفاوت هستند و اغلب یک توافق عام و کلی روی مساله”عدالت” مشکل و در عمل دستیابی به آن برای سازمان غیر قابل دسترسی میباشد.به طور کلی یک مدیر در توزیع پیامدها به اینکه چه چیزی توزیع میگردد و هدف از توزیع چه بوده و بستر و زمینهای که در آن توزیع صورت میگیرد چگونه میباشد؛ بایستی توجه داشته و همواره ترکیب مناسبی از این سه اصل را به کار گیرد(Kilcherist – Block,2012).
کراپانزانو و همکاران (2011) معتقدند که در ترکیب این سه اصل در توزیع پاداشها مدیر باید چندین نکته را رعایت نماید. اول اینکه هدف استرا
تژیک مدیر و سازمان چه میباشد. در صورتیکه تأکید استراتژیک مدیر بر عملکرد بالا باشد پرداختها بیشتر مبتنی بر شایستگی و عملکرد افراد صورت میگیرد. بدین ترتیب مدیر باید تأکید بیشتری بر اصل انصاف در توزیع پاداشها داشته باشد و همین طور اگر هدف استراتژیک یک مدیر و سازمان ارتقای تعهد و انسجام و یکپارچگی گروهی در میان اعضای سازمان است؛ پاداشها باید به طور مساوی و بیشتر بر مبنای اصل مساوات در میان کارکنان توزیع گردد. دومین نکته در مورد توجه در این زمینه این است که کارکنان توقع دارند که حداقل نیازهای اساسی آنها از پرداختها تأمین گردد، در این صورت مدیر باید بر مبنای اصل برابری ، حداقل نیازهای اساسی را برای کارکنان تأمین نموده و سپس فراتر از این نیازهای اساسی؛ پرداختها را مبتنی بر شایستگی و عملکرد اشخاص انجام دهد. در این صورت است که افراد انگیزش مییابند تا عملکردی فراتر از استانداردها از خود نشان دهند. سومین نکتهای که مدیر باید به آن توجه داشته باشد نوع پرداختیها و نقشی است که آنها ایفا میکنند. پرداخت برخی چیزها که نقشی اقتصادی دارند همچون پول، بهتر است بر مبنای اصل انصاف و مبتنی بر عملکرد افراد صورت گیرد. در صورتیکه رعایت اصل انصاف در توزیع برخی چیزهای دیگر که جنبه نمادین دارد توصیه نمیگردد و بهتر است اینها بیشتر بر مبنای نیاز و برابری توزیع گردند. در میان مدیران آمریکایی اغلب منافع اقتصادی بر مبنای انصاف توزیع میگردد در حالی که توزیع منافع اجتماعی- عاطفی (همچون حق استفاده از جای پارک) بر مبنای مساوات است. بنابراین مدیران برای اینکه توزیعی با حداکثر ادراک عدالت و بیشترین اثربخشی را داشته باشند، باید دقت کنند که در چه جو و فرهنگی قرار داشته چه چیزی را توزیع می کنند، همین طور هدف از توزیع چیست و به دنبال تحقق چه اهدافی در سازمان میباشند.
این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان رابطه عدالت را با متغیرهای زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کردهاند، به خاطر تمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتاً مرتبط با واکنشهای شناختی، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامد خاص ناعادلانه درک میشود این بی عدالتی میبایست احساسات شخص ( مثل عصبانبت ، رضایت خاطر ، احساس غرور یا گناه) شناختها ( مثلاً شناخت تحریفی ورودیها وخروجی های خود یا دیگران) و نهایتاً رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تأثیر قرار دهد(Cropanzano et al, 2011).
ب) عدالت رویهای
واژه ” عدالت رویهای ” به تبع پیدایش بحث از “عدالت سازمانی” مطرح گردید. از اوایل دهه 1980 مباحث مرتبط با عدالت رویهای نیز مدنظر قرار گرفت از این دیدگاه عدالت باید با استفاده از رویههایی منصفانه تعریف شود؛ یعنی تصمیمات عادلانه تصمیماتی هستند که نتیجه رویههایی منصفانه باشند. در میان اصول عدالت رویهای، میتوان به بی طرفی، حق اظهار نظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیمات اشاره نمود(Roberts,2011). عدالت رویه ای عبارت است از برابری ادراک شده از وسایل مورد استفاده برای توزیع جبران حقوق و مزایا(رامینمهر و همکاران؛1388). ﻋﺪاﻟﺖ روﻳﻪای ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ واﻛﻨﺶ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ آنﻫﺎ ﭘﺎداش ﺗﻌیین ﻣﻲﺷﻮد و ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ادراک از اﻧﺼﺎف در ﻣﻮرد روﻳﻪﻫﺎی ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﺷﻮد.ﻋﺪاﻟﺖ روﻳﻪای ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻗﻮاﻧﻴﻨﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮیﻫﺎی ﺑﺎ ﺛﺒﺎت، دﻗﻴﻖ، اﺻلاحﭘﺬﻳﺮ و ﻏﻴﺮﺟﻬﺖدار ﻛﻤﻚ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، در ﺳﺎزﻣﺎن ارﺗﻘﺎ ﻣﻲﻳﺎبد ﻣﺸﺎرﻛﺖ در ﻃﺮاﺣﻲ ﺳﻴﺴﺘﻢﻫﺎی ﭘﺮداﺧﺖ، ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﻣﻜﺎﻧﻴﺰم ﻫﺎی ﺷﻜﺎﻳﺖ داﺧﻠﻲ ﻫﻤﻪ ﺑﻪ ارﺗﻘﺎی ﻋﺪاﻟﺖ روﻳﻪای ﻛﻤﻚ ﻣﻲ کنند(ناظمی و برجعلیلو؛1391).

در واقع اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است. یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فرآیندی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد .رعایت عدالت و انصاف در رویهی اجرا باید فرصت مساوی برد برای همگان فراهم آورد . از این رو می توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویهی اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد .عدالت رویه ای دو هدف دارد: اول اینکه از منافع افراد محافظت می کند- در بلند مدت- بنابراین چیزی را که حق آنهاست به دست می آورند. بنابراین برابری رویه ای با نتایج تصمیم مثل رضایت، توافق، تعهد، همراه است. دومین کاربرد رویه های عادلانه، نمادین است و به تقویترابطه فردی با گروه- اعتماد به رهبران- و تعهد به سازمان کمک می کند. رویه های عادلانه می تواند به عنوان نشانه ای برای افراد باشد که ان ها احساس با ارزش بودن و مورد احترام بودن در سازمان را داشته باشند و می تواند توازن و اعتماد را دررابطه با


دیدگاهتان را بنویسید