پایان نامه در مورد  عملکرد و خشنودی -سرعت و کیفیت کار به رغم کاهش در خشنودی شغلی

علمی-آموزشی

عملکرد و خشنودی

در ربع اول قرن بیستم ، ثورندایک[۱] ( ۱۹۱۷ ) دریافت که سرعت و کیفیت کار به رغم کاهش در خشنودی شغلی ، یکسان باقی می مانند . در ربع دوم ، اعتقاد بر این بود که راه پی بردن به انگیزه های کارکنان ، اندازه گیری نگرش های آن ها نسبت به کار است . نگرشی که بیشتر مورد سنجش قرار گرفت ، خشنودی شغلی بود (پیندر[۲] ، ۱۹۹۸ ) . ویتلس ( ۱۹۳۲ ) انگیزش شغلی را با عملکرد و روحیه کارکن معادل دانست . بنابراین ، یک متغیر اصلی مورد علاقه پژوهشگران در حوزه های مدیریت منابع انسانی ، روانشناسی صنعتی / سازمانی و رفتار سازمانی، روحیه یا خشنودی کارکن بود . کارکن بسیار مولد کسی است که دارای نگرشی مثبت نسبت به شغل خویش باشد .
در ربع سوم ، بریفیلد و کراکت[۳] ( ۱۹۵۵ ) با نشان دادن این که هیچ رابطه ای بین این دو متغیر ونجود ندارد ، یا رابطه موجود بسیار اندک است ، این باور را به چالش کشیدند . یک دهه بعد ، وروم ( ۱۹۶۴ ) دریافت که همبستگی متوسط بین خشنودی و عملکرد شخص تنها ۱۴/۰ است. تقریبا در پایان این دهه ، لاولر[۴] و پورتر[۵] ( ۱۹۶۷ ) براساس نظریه استدلال نمودند که این عملکرد است که منجر به خشنودی می شود و نه برعکس . مردم از کاری لذت می برند که آن را خوب انجام می دهند .
 
برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید
در ربع آخر قرن بیستم ، بندورا[۶] ( ۱۹۸۹ ) براساس نظریه شناختی اجتماعی بیان داشت که وقتی مردم در سطوح ارزشمندی از عملکرد تبحر می یابند ، نوعی حس خشنودی را تجربه می کنند. لاک و من ( لاک و لاتام ، ۱۹۹۰ ) نیز براساس نظریه هدف گذاری عنوان کردیم که خشنودی، حاصل دستیابی به اهداف ارزشمند است .
آن گونه که پیشتر گرفته شد ، علت این امر آن است که یک هدف ، تنها معیار ویژه ای از تبحر نیست که باید در چارچوب زمانی مشخص به دست آید ، بلکه معیاری است که از طریق آن کفایت عملکرد شخص مورد ارزیابی قرار می گیرد . بندورا ( ۱۹۹۷ ) و نیز دانشجوی دکترای سابقش سرون ، به همراه جیوانی[۷] و وود ( ۱۹۹۱ ) ، نشان دادند که خودرضایتمندیِ حاصل از دستیابی به اهداف ارزشمند موجب می شود تا مردم به جای غرق شدن در حالتی از خرسندی ، اغلب اهداف حتی بالاتری را برای خویش تعیین نمایند . نتیجه ، افزایش عملکرد به جای کاهش آن است . گرچه ، خودرضایتمندی منوط به سطح عملکرد آتی شخص ، حتی بیشتر از خشنودی از عملکرد گذشته قادر به پیش بینی عملکرد فرد است ( بندورا و سرون ، ۱۹۸۳ ) .
فراتحلیلی توسط جاج[۸] و دیگران ( ۲۰۰۱ ) نشان داد که همبستگی متوسط بین عملکرد و خشنودی شغلی ۳۰/۰ است . آنان تلاشی برای اعتبار یابی مسیر عِلّی به عمل نیاوردند . گرچه ، آنها دریافتند که وقتی عملکرد کلی شامل رفتار مدنی سازمانی ، به جای سنجه ای از بهره وری شخص ، به عنوان ملاک در نظر گرفته می شود ، این رابطه نیرومندتر از رابطه گزارش شده در بازنگری های پیشین است . متغیر تعدیل کننده ، پیچیدگی شغل[۹] است ؛ این همبستگی در مشاغل غنی و پرمایه نیرومندتر از مشاغل ساده است .
دستیابی به هدف اگر با افزایش رشد / شایستگی ادراک شده همراه نباشد ، می تواند منجر به ناخشنودی شود ( لاتام و یوکل ، ۱۹۷۶؛ پارکر ، ۲۰۰۳ ) . این موضوع یافته های بریفیلد و کراکت و نیز وروم را تبیین می کند . مشاغل کم مایه و ساده بر پیشینه پژوهشی مورد بازنگری آنها حاکم بودند . ارگان[۱۰] ( ۱۹۷۷ ، ۱۹۹۰ ) دریافت که خشنودی شغلی به افزایش رفتارهای مدنی سازمانی ( مثلا ، کمک به همکاران ، کمک به مشتریان ، انجام دادن کارهای « کوچک» برای سازمان ) منجر می شود .
اشنایدر (۱۹۸۵ ) اظهار داشت که رابطه عِلّی پیشنهادی بین خشنودی و عملکرد ، در واقع ، فرضیه ای در سطح گروهی یا سازمانی تحلیل است . یعنی ، وقتی روحیه بالاست . آستروف[۱۱] (۱۹۹۲ ) دریافت که خشنودی در سطح سازمانی (مدرسه ) تحلیل ، همبستگی معنی داری با عملکرد مدرسه دارد . سنجه های اثربخشی سازمانی نشان دهنده پاسخ ها و تعاملات تجمعی[۱۲] میان کارکنان بودند . به طور خلاصه ، نگرش ها و رفتارها در سطح فردی ، ساختار جمعی نوپایی را از نگرش ها ، هنجارها و رفتارها تولید می کند که بازده های سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهند .
دیدگاه من در مورد این موضوع ، از جایگاه یک عامل[۱۳] ، چنین است : اگر دغدغه اصلی یک سازمان یافتن راه هایی جهت افزایش خشنودی شغلی کارکن باشد ، بدیهی است که باید از جایی شروع کند . برای من ، نقطه آغاز معمولا عملکرد شغلی است . شیوه هایی برای افزایش عملکرد شخص پیدا کنید و سپس اهداف مشخص بالا تعیین نمایید . مزایای چنین کاری از سوی بندورا ، لاک و من در مطالب فوق تشریح شده اند . خودرضایتمندی حاصل دست یافتن به اهداف ارزشمند است . این به جبرگرایی دوسویه ای می انجامد ، یعنی ، آن گونه که لالر (۱۹۷۱) خاطر نشان ساخته است ، عملکرد شخص در یک مقطع زمانی متغیری علی است و در مقطع زمانی دیگر متغیری وابسته که از خشنودی شغلی تاثیر می پذیرد . این موضوع در شکل ۱-۴ ، چرخه عملکرد بالا ، نشان داده شده است .
یک بازنگری که توسط لاک و من ( لاک و لاتام ، ۱۹۹۰ ) بر روی پیشینه پژوهشی انجام گرفت ، نشان داد که رابطه بین عملکرد موفق و عملکرد بعدی بسیار پایاست . متوسط همبستگی وزن دار[۱۴]۵۱/۰ است . موفقیت فرد در پیشینه پژوهشی نوعا به صورت تعداد موفقیت ها یا درجه اختلاف بین هدف و عملکرد تعریف شده است . بازنگری پیشینه پژوهشی همچنین نشان داد که افراد دارای عملکرد خوب ، نه تنها احساس رضایتمندی می کنند ، بلکه عواطف مثبت خویش را به تکلیف در دست انجام نیز تعمیم می دهند .
محدودیت رویکرد من در ارتباط با تمرکز بر عملکرد آن است که عملکرد فرد ممکن است از پیش بالا باشد ، و یا هدف یا اهداف تعیین شده ، برای فرد ارزشمند نباشند . چرخه عملکرد بالا برای من یک ابزار تشخیص عالی در چنین موقعیت هایی است . این چرخه فهرستی را برای تعیین این که مشکل در کجاست ، فراهم می آورد . مثلا ، از جمله سوالاتی که می پرسم : (۱) شخص برای چه هدف یا اهدافی ارزش قائل است ؟ (۲) آیا شخص برای دست یافتن به این اهداف از خودکارآمدی بالایی برخوردار است یا خودکارآمدی وی پایین است ؟ (۳) آیا تکالیف ، « تسهیل کننده رشد » هستند ؟ ( ۴) آیا فقدان توانایی مشکلی برای دست یافتن به اهداف ارزشمند است ؟ ( ۵) آیا شخص بازخورد عملکرد را به موقع دریافت می کند ؟ (۶) آیا محدودیت های موقعیتی وجود دارند ؟ ( ۷ ) آیا راهبردهای لازم برای داشتن عملکرد اثر بخش شناسایی شده اند ؟ ( ۸) آیا شخص به خوبی وابسته بودن پاداش ها را به عملکرد دریافته است ؟ ( ۹) آیا شخص پس از کسب این پاداش ها احساس خشنودی می کند ؟ (۱۰) بالاخره ، آیا شخص تمایلی به پذیرش چالش ها و اهداف جدید دارد ؟


دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *