ویژگی‌های مهم شخصیتی افراد

ویژگی‌های مهم شخصیتی افراد

1-قدرت طلبی

شخصیت قدرت طلب یا ماکیاولیست[1]، تحت تأثیر تعالیم ماکیاولی اندیشمند علوم سیاسی ایتالیایی است که چگونگی کسب، حفظ و به‌کارگیری قدرت را تعلیم داد. وی آموزش می‌دهد که فرد هر آنچه را که لازم است تا هدف نائل شود، انجام دهد. اصول کلی که ماکیاولی مطرح کرد عبارتند از:

الف)هیچ‌گاه از خود فروتنی نشان نده. هنگامی که با دیگران سر و کار داری تکبر، گستاخی و شدت عمل بسیار کارا خواهد بود.

ب)اخلاق و اصول اخلاقی برای ضعفا می‌باشد. افراد با قدرت برای رسیدن به هدفشان مانعی برای دروغ و انتقاد از دیگران ندارند.

پ)خیلی بهتر است که به جای اینکه مورد علاقه و عشق قرار گیری، از تو وحشت و هراس داشته باشند(کارور،1389؛ ترجمه احمدرضوانی).

ماکیاولی برای آن‌هایی که در آرزوی قدرت هستند توصیه می‌کند دوستی، وفاداری و باورهایی در مورد قواعد بازی منصفانه را فراموش کنند. رهبر موفق باید هر کاری را که او را به پیروزی برساند انجام دهد. افراد دارای درجه بالای ماک[2] تلاش می‌کنند که دیگران را ابزار پیشرفت خود قرار دهند. افراد با درجه ماک پایین به قوانین بازی وفادارند. افراد با ماک بالا بسیار شبیه افرادی هستند که در روانشناسی به عنوان بیمار روانی شناخته می‌شوند. یک چنین افرادی چرب‌زبان و فریب کار می‌باشند، به راحتی دروغ می‌گویند. هیچ ناراحتی و نگرانی از آلت دست و فریب دیگران ندارند. افرادی که درجه بالایی از ماکیاولیانسیم دارند، ممکن است که از پشت خنجر بزنند. افراد ماک بالا این کارها را احتمالاً انجام می‌دهند:

الف)در تبادل اطلاعات مهم مسامحه کنند.

ب)راه‌های زیرکانه‌ای می‌یابند تا وجهه شما را نزد مدیر بد جلوه دهند.

پ)به تعهدات خود عمل نکنند.

ت)شایعات نادرستی را در مورد شما رواج می‌دهد(رابینز،1383؛ ترجمه قاسم کبیری).

اغلب موفقیت افراد با ماک بالا به دو فاکتور مهم بستگی دارد: نوع کاری که آن‌ها انجام می‌دهند و ماهیت سازمانی که در آن کار می‌کنند. افراد ماک بالا در سازمان‌هایی موفق خواهند بود که به عنوان سازمان‌هایی با ساختار ضعیف که قوانین دقیق بسیار کمی دارند شناخته می‌شوند. افرادی با چنین ویژگی شخصیتی دیگران را دست‌آویز خود قرار می‌دهند و باور دارند که هدف، وسیله را توجیه می‌کند. کارهای این گونه افراد معمولاً غیراخلاقی تلقی می‌شود آن‌ها در مشاغلی که نیاز به چانه‌زنی دارد کارکنان خوبی هستند. البته عملکرد آن‌ها بستگی به توجه یا بی‌توجهی سازمان به موازین اخلاقی در ارزیابی عملکرد دارد(رابینز،1383؛ تر جمه قاسم کبیری).

2 ـ کانون کنترل^[3]

افراد بر حسب مسئولیت‌پذیری با هم متفاوتند. یکی از ابعاد شخصیت که درصدد تبیین این تفاوت است کانون کنترل نامیده می‌شود. انسان‌ها علل رفتارهایشان را به خود یا به عوامل محیطی نسبت می‌دهند. این ویژگی شخصیتی به الگوهای رفتاری متفاوتی منجر می‌شود. افرادی که به باور خود وقایع و پیامدهای موثر بر زندگی را در کنترل دارند، درون کنترل نامیده می‌شود و کانون کنترل درونی دارند. وقتی چنین شخصی موفقیت یا شکستی را تجربه می‌کند خود را عامل اصلی آن موفقیت یا شکست می‌داند. اگر در امتحان موفق شود موافقت را به توانایی‌ها و تلاش‌های خود نسبت می‌دهد و اگر نمره پایینی کسب کند علت را در نقایص کار خود می‌جوید. بسیاری از افراد کارآفرین و موفقیت طلب درون کنترلند و نتیجه کار را به سرنوشت یا شانس نسبت نمی‌دهند(قلی پور،1392).

در مقابل، افراد برون کنترل بر این عقیده‌اند که رفتار و عملکرد آن‌ها نتیجه شرایطی است که خارج از کنترل آن‌هاست. این افراد کانون کنترل بیرونی دارند و پیامدها را نتیجه علل بیرونی و عوامل محیطی و شانس و سرنوشت خود می‌دانند. آن‌ها معتقدند وقایع بدی که برای آن‌ها اتفاق می‌افتد حاصل سرنوشت و بخت بد یا شرایط غیرمنصفانه، و وقایع خوب حاصل شرایط خوب یا شانس آن‌هاست. درون کنترل‌ها در سازمان مسئولیت کارشان را خود به عهده می‌گیرند و به محیط یا دیگران نسبت نمی‌دهند. برون کنترل‌ها معتقدند که زندگی کاری‌شان در کنترل مدیران بالاتر است. این افراد معمولاً رضایت شغلی کمتری دارند، با خود بیگانه‌اند، با کار عجین نمی‌شوند و معمولاً عملکرد ضعیف خود را به مدیر یا دیگران یا محیط نسبت می‌دهند(قلی پور،1392). یافته‌های ذیل حاصل تحقیقات در زمینه کانون کنترل است:

الف)استرس و اضطراب: برون کنترل‌ها نسبت به درون کنترل‌ها استرس، اضطراب و نگرانی بیشتری دارند.

ب)انگیزش: درون کنترل‌ها انگیزه کاری بالایی دارند.

پ)رضایت شغلی: رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد در درون کنترل‌ها نسبت به برون کنترل‌ها بیشتر است.

ت)حقوق: درون کنترل‌ها نسبت به برون کنترل‌ها حقوق بیشتری می‌گیرند و افزایش حقوق آن‌ها زیادتر است.

ث)انتظار: درون کنترل‌ها بیشتر انتظار دارند که تلاش‌هایشان به عملکرد بالا منجر شود.

ج)عملکرد: درون کنترل‌ها در وظایفی که نیاز به یادگیری و حل مسئله دارد به شرطی که عملکرد منجر به پاداش‌های پرارزش شود عملکرد بالاتری دارند(سنتو[4]،2005).

3 ـ عزت نفس

عزت نفس به میزان دوست داشتن یا تنفر از خود دلالت دارد، یعنی فرد تا چه اندازه احساس خودارزشمندی می‌کند. در جهان مدرن بخش زیادی از عزت نفس به استخدام در سازمان‌ها بر می‌گردد که عزت نفس مبتنی بر سازمان نامیده می‌شود. عزت نفس افراد بیکار در دنیای امروزی از بین می‌رود. عزت نفس با موفقیت در ارتباط است. افرادی که موفقیت‌های پی‌درپی کسب می‌کنند، عزت نفس بالایی دارند. عزت نفس بالا فرد را به این باور می‌رساند که توانایی انجام موفقیت‌آمیز کارها را دارد. از طرفی عزت نفس با خود ارتباط دارد؛ افرادی با عزت نفس پایین نیاز بیشتری به تأیید از طرف دیگران دارند و بیشتر تحت نفوذ عوامل بیرونی قرار می‌گیرند. در مقابل افرادی که عزت نفس بالایی دارند بیشتر دیگران را تحت تأثیر قرار می‌دهند. احتمال زیادی وجود دارد که افراد با عزت نفس پایین، باورها و رفتارهای افراد با عزت نفس بالا را تقلید کنند، چون نسبت به خود تردید دارند. افراد با عزت نفس پایین وقتی که در مسند مدیریت قرار می‌گیرند درصدد خشنودسازی دیگران برمی‌آیند و در تصمیم‌گیری‌ها نگران آنند که همه را راضی نگه دارند، از این رو جایگاه مدیریتی بالایی کسب نمی‌کنند. رضایت شغلی این افراد کمتر از افراد با عزت نفس بالاست(رابینز،1383؛ ترجمه قاسم کبیری).

تحقیقی در 31 کشور جهان نشان داد که عزت نفس در فرهنگ‌های فردگرا بالاتر از جمع‌گراست. موضوع امیدوارکننده در بحث عزت نفس این است که عزت نفس را می‌توان بالا برد. تقویت خودآگاهی، پذیرش خود، مسئولیت‌پذیری، قاطعیت در مورد باورهای خود، داشتن اهداف روشن و انسجام و یگانگی شخصیتی به افزایش عزت نفس کمک می‌کند(سلطانی وروحانی،1381).

4 ـ خودباوری^[5]

مفهوم خودباوری که به خودکارآمدی، خودکامیابی و خودکفایتی نیز ترجمه شده است به باور فرد به توانایی‌های خود برای انجام موفقیت‌آمیز کارها و وظایف اشاره دارد. به عنوان مدیر تصور کنید که دو کارمند دارید، یکی از آن‌ها نسبت به توانایی‌های خود در انجام کارها به صورت موفقیت‌آمیز اعتماد دارد و دیگری در مورد توانایی‌هایش مردد است. کدام یک موفقیت و عملکرد بالایی خواهد داشت؟ بدون تردید اولی که دارای ویژگی شخصیتی خودباوری است خودباوری سه مؤلفه اساسی دارد:

الف)اندازه: میزانی که فرد به توانایی خود برای انجام کار معتقد است.

ب)توان: اعتماد شخص به انجام وظیفه در اندازه و میزان مورد نظر.

پ)عمومیت: حدی از خودباوری در انجام یک وظیفه یا موقعیت(باندورا[6] ،2002).

خودباوری از کسب تدریجی پیچیدگی شناختی و مهارت‌های جسمی، شناختی، زبانی و اجتماعی از طریق تجربه حاصل می‌گردد. رابطه بین خودباوری و موفقیت یا شکست چرخشی است یعنی افرادی که از احساس خودباوری بالاتر برخوردارند، شاهد موفقیت بیشتر و افراد با خودباوری کمتر با شکستهای بیشتری مواجه می‌گردند(قلی پور،1392).

از نظر باندورا چهار منبع باور در ایجاد خودباوری موثرند. 1 ـ تجربه پیشین نیرومندترین منبع در خودباوری است. 2 ـ چگونگی رفتار دیگران و الگوگیری از آن‌ها در ایجاد احساس خودباوری افراد در فعالیت‌های مشابه اثرگذاری است. 3 ـ تشویق اطرافیان در خوب انجام دادن کار افراد موثر می‌باشد 4 ـ عوامل جسمی و روحی نقش عمده‌ای را در باور خود ایفا می‌کنند(باندورا ،2002).

5 ـ خودشیفتگی[7]

خودشیفتگی به نارسیس، افسانه یونان باستان برمی‌گردد، فردی که شیفته خود شد و در اثر خودشیفتگی جان سپرد. بسیاری از انسان‌ها دوست دارند که محور توجه باشند. عده‌ای از انسان‌ها شیفته خودند و دوست دارند ساعت‌های زیادی به خودشان در آیینه نگاه کنند. آن‌ها تصور می‌کنند که ویژگی‌ها و استعدادهای برتری نسبت به دیگران دارند. فرد خودشیفته، متکبر، خودخواه و خودپسند است. بر اساس مطالعات، افراد خودشیفته تصور می‌کنند در سیستم‌های مدیریتی بسیار بهتر از دیگرانند و دوست دارند که دیگران نیز آن‌ها را تحسین، تأیید و ستایش کنند. افراد خودشیفته برای خود برتری خاص قائلند و تصور می‌کنند دیگران کمتر از آن‌ها هستند و خداوند دیگران را برای خدمت به آن‌ها آفریده است از این رو استثمار دیگران را حق الهی خود می‌دانند. مطالعه‌ای نشان داد که افراد خودشیفته از نظر مدیرانشان، افرادی کارا و اثربخش نیستند به ویژه اینکه رفتارهای اجتماعی سازمانی مانند کمک به دیگران در آن‌ها بسیار پایین است(قلی پور،1392).

6 ـ خودپایشی یا خود نظارتی^[8]

به میزان تعدیل رفتار متناسب با شرایط متغیر اشاره دارد. افرادی که نمره بالایی در خودپایشی (خودتطبیقی، خودنگری یا خود نظارتی) دارند به عوامل بیرونی حساس‌ترند و مثل آفتاب‌پرست قادرند در شرایط متفاوت به صورت متفاوت رفتار و شخصیت واقعی خود را پنهان کنند. ثبات رفتاری این افراد کم است. در مقابل، افرادی که نمره پایینی در خودپایشی دارند ثبات رفتاری بالایی دارند. آن‌ها شخصیت واقعی خود را پنهان نمی‌کنند و ارزش، نگرش، مشی و مشرب خود را در هر شرایطی اظهار می‌کنند. دورویی و دورنگی در رفتار آن‌ها نیست و احتمال کمی وجود دارد که این افراد تحت تأثیر رفتارهای دیگران قرار گیرند. ولی در مقابل، افراد با خودپایشی بالا توجه زیادی به رفتارهای دیگران دارند، قدرت سازگاری بیشتری دارند و از این رو ماهرانه از تاکتیک‌های سیاسی در سازمان استفاده می‌کنند. تحقیقات رابطه مثبتی بین رفتارهای خودپایشی و موفقیت در سازمان نشان داده است. تحقیق روی فارغ‌التحصیلان MBA نشان داد که پس از پنج سال آن‌هایی توانسته بودند در درون یا بیرون سازمان ارتقا یابند که رفتارهای خودپایشی زیادتری نسبت به هم کلاسی‌های خود داشتند یعنی ارتقا به پست‌های مدیریتی با رفتارهای خودپایشی رابطه دارد(رابینز،1383؛ ترجمه قاسم کبیری).

7 ـ ریسک‌گریزی و ریسک‌پذیری^[9]

عنوان شد که در شکل‌گیری شخصیت، محیط و وراثت دخالت دارند. فرهنگ‌های ریسک‌گریز افراد ریسک‌گریزتری پرورش می‌دهند. افرادی که با اطلاعات کم و سریع تصمیم‌گیری می‌کنند ریسک‌پذیرترند، از این رو باید در مشاغل مناسب خود به کار گرفته شوند. به عنوان مثال این افراد در بخش خرید و فروش سهام که نیاز به تصمیم‌گیری سریع دارد عملکرد بهتری دارند، ولی برای بخش حسابداری که نیاز به دقت و احتیاط دارد افراد ریسک‌گریز مناسب‌ترند(قلی پور،1392).

8 ـ شخصیت (الگوی رفتاری) نوع A

خصوصیات این افراد برای بعضی از مشاغل بسیار مناسب ولی برای مدیریت ارشد نامناسب است. آن‌ها بسیار عجول و بی‌صبرند، در حل مشکلات به تجربه گذشته تکیه می‌کنند و با تأکید بر سرعت و کمیت، خلاقیت کمتری دارند، برای موفقیت بیشتر در زمان کمتر تلاش بی‌پایانی می‌کند، در زمان تفریح احساس می‌کنند که وقت خود را تلف می‌کنند، مهلت‌های زمانی مکرری برای خود در زندگی تعیین و بر خود تحمیل می‌کنند، به کمیت بیشتر از کیفیت اهمیت می‌دهند، ساعت‌های زیادی را کار می‌کند. این افراد برای مشاغل مدیریتی ارشد مناسب نیستند زیرا در زمان کوتاه به سرعت تصمیمات متعددی می‌گیرند ولی به عنوان فروشنده عملکرد بالایی دارند.

[1]-Machiavellist

[2]-High Machs

[3]-Locus of control

[4]-Santo

[5]-Self-efficacy

[6]-Bandura

[7]-Narcissism

[8]-Self-Monitoring

[9]–Aversion and risk taking