پایان نامه بررسی رابطه توانمند سازی کارکنان و بهره وری منابع انسانی

رشته مدیریت

دانشگاه آزاد

دانشگاه آزاد اسلامی

واحدمهاباد

 

 

دانشکده علوم انسانی گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه­ کارشناسی ارشد M.A

گرایش: دولتی منابع انسانی

 

عنوان:

بررسی رابطه توانمند سازی کارکنان و بهره وری منابع انسانی در شرکت مخابرات استان آذربایجان غربی

 

 

در فایل دانلودی نام نگارنده و استاد راهنما موجود است

 

زمستان 1391

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                              صفحه

چکیده فارسی…………………………….. 1

فصل اول: کلیات

1-1) مقدمه……………………………….. 2

1-2) بیان مسأله……………………….. 4

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق…. 5

1-4) اهداف تحقیق…………………… 7

1-5) کاربرد نتایج تحقیق…………. 7

1-6) فرضیات تحقیق………………… 7

1-7) متغیرهای تحقیق…………….. 8

1-8) مدل مفهومی تحقیق……….. 8

1-9) قلمرو تحقیق……………………. 9

1-10) تعریف واژه‌ها……………….. 10

1-11) خلاصه فصل……………….. 11

فصل دوم: ادبیات موضوع، مباحث نظری و پیشینه تحقیق

2-1) مقدمه…………………………….. 13

2-2) بخش اول : توانمندسازی کارکنان……………………………………. 14

2-2-1) تاریخچه توانمندسازی……………………………………………. 14

2-2-2) تعاریف واژه‌ی توانمندسازی……………………….. 15

2-2-3) توانمندسازی کارکنان چیست؟………………………………. 17

2-2-4) فرایند توانمندسازی 20

2-2-5) عوامل موثر بر توانمندسازی……………………….. 22

2-2-6) اهمیت و ضرورت توانمندسازی منابع انسانی…. 23

2-2-7) ابعاد توانمندسازی.. 24

2-2-7-1) احساس شایستگی/ خود اثربخشی…………………………………….. 25

2-2-7-2) احساس داشتن حق انتخاب/ خودسامانی 26

2-2-7-3) احساس موثر بودن / پذیرش شخصی نتیجه……………………………. 27

2-2-7-4) معنی داربودن کار………………………………… 27

2-2-7-5) اعتماد و پشتگرمی……………………… 28

2-2-8) اهداف توانمندسازی 28

2-2-9) سطوح توانمندسازی……………………………………………. 29

2-2-9-1) طرز تلقی و نگرش…………………………… 30

2-2-9-2) ساختار سازمانی…………………………………….. 30

2-2-9-3) روابط………… 30

2-2-10) علل گرایش سازمانها به توانمندسازی…………………… 31

2-2-10-1) محرکهای درونی…………………………… 31

2-2-10-2) محرکهای بیرونی و محیطی…………. 32

2-2-11) راهکارهای عملی توانمندسازی کارکنان………… 33

2-2-11-1) آموزش ضمن خدمت………………………….. 33

2-2-11-2) سهیم نمودن کارکنان در اطلاعات……. 34

2-2-11-3) پرورش تجارب تسلط شخصی……………… 35

2-2-11-4) اعمال حمایتهای اجتماعی و عاطفی………………………….. 36

2-2-11-5) الگوسازی.. 37

2-2-11-6) کارتیمی…. 37

2-2-11-7) تحریکات احساسی………………………. 38

2-2-11-8) بازخورد….. 38

2-2-11-9) ایجاد اعتماد…………………………………….. 38

2-2-12) توانمندسازی و آموزش کارکنان………………….. 39

2-2-13) توانمندسازی و مشارکت کارکنان……………….. 40

2-2-14) توانمندسازی و تفویض اختیار……………………… 40

2-2-15) توانمندسازی و انگیزش……………………………….. 41

2-2-16) مدلها و رودیکردهای توانمندسازی……………………….. 42

2-2-16-1) مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو………………………………. 42

2-2-16-2) مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس………………………. 43

2-2-16-3) مدل توانمندسازی مالاک و کارزتو…………………………… 43

2-2-16-4) مدل توانمندسازی آرمسترانگ 44

2-2-16-5) مدل توانمندسازی رایلی، بنتلی و لین……………………………….. 45

2-2-16-6) مدل توانمندسازی یاهیا ملهم 46

2-2-17) رویکردهای توانمندسازی……………………….. 47

2-2-17-1) رویکرد مکانیکی( ارتباطی)……… 47

2-2-17-2) رویکرد ارگانیکی( انگیزشی)……. 48

2-3) بخش دوم : بهره وری منابع انسانی………………………………………. 49

2-3-1) مفهوم بهره وری…… 49

2-3-2) کارآئی…………………… 51

2-3-3) اثر بخشی……………… 51

2-3-4) بهره وری منابع انسانی……………………………………………. 52

2-3-5) هدف از بهبود بهره وری…………………………………….. 54

2-3-6) اهمیت بهره وری….. 55

2-3-7) راهکارهای افزایش بهره وری منابع انسانی……………….. 55

2-3-7-1) ایجاد تعهد در کارکنان………………………… 55

2-3-7-2) توجه به کارکنان……………………………………… 56

2-3-7-3) استفاده بهینه از استعدادها…………………….. 57

2-3-7-4) ایجاد انگیزه. 57

2-3-7-5) توجه به تغییرات…………………………………….. 58

2-3-7-6) کاهش ضایعات…………………………………….. 59

2-3-8) سطوح بهره وری….. 59

2-3-8-1) بهره وری فردی…………………………………….. 59

2-3-8-2) بهره وری در سازمان ………………………… 60

2-3-9) عوامل موثر بر ارتقای بهره وری منابع انسانی……….. 60

2-3-10) تاریخچه شرکت مخابرات استان آذربایجان غربی…………………………………………….. 61

2-3-11) بهره وری نیروی انسانی در شرکت مخابرات استان آ.غ…………………………….. 62

2-3-12) شاخصهای اندازه گیری بهره وری منابع انسانی در شرکت مخابرات استان آ.غ…. 63

2-3-13) توانمندسازی کارکنان و بهره وری منابع انسانی …… 65

2-4) مروری بر تحقیقات گذشته موجود (تحقیقات داخلی و خارجی)…………………………………………………. 66

2-5) خلاصه فصل …………………. 77

فصل سوم : روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه…………………………….. 79

3-2) روش تحقیق………………….. 79

3-3) جامعه آماری………………….. 80

3-4) نمونه آماری…………………… 80

3-5) روش و حجم نمونه گیری 80

3-6) روش گردآوری اطلاعات… 82

3-7) شیوه سنجش متغیرهای تحقیق …………………………………….. 83

3-7-1) شیوه سنجش متغیر مستقل………………………………… 83

3-7-2) شیوه سنجش متغیر وابسته…………………………………. 83

3-8) روایی و پایایی پرسشنامه 83

3-8-1) روایی آزمون( اعتبار)……………………………………………. 83

3-8-2) پایایی آزمون (قابلیت اعتماد)………………………………… 84

3-9) خلاصه فصل………………….. 85

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته‌های پژوهش

4-1) مقدمه…………………………….. 87

4-2) توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه آماری………………. 87

4-2-1) توصیف جنسیت پاسخگویان………………………….. 87

4-2-2) توصیف سن پاسخگویان……………………………………………. 89

4-2-3) توصیف تحصیلات پاسخگویان………………………….. 89

4-2-4) توصیف سوابق خدمت پاسخگویان………………………….. 90

4-3) بررسی نرمال نمودن توزیع نمرات مولفه‌های توانمندسازی و بهره وری………………………………….. 91

4-3-1) بررسی نرمال بودن توزیع نمرات مولفه‌های توانمندسازی کارکنان در شرکت مخابرات استان آ.غ…………………………………….. 91

4-3-2) بررسی نرمال بودن توزیع نمرات بهره وری منابع انسانی در شرکت مخابرات استان آ.غ………. 95

4-4) بررسی فرضیه‌های تحقیق 97

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه………………………….. 103

5-2) نتایج آمار توصیفی……… 103

5-3) نتایج آمار استنباطی…… 104

5-3-1) نتایج مربوط به متغیرها……………………… 104

5-3-2) نتایج مربوط به آزمون تحلیل واریانس و رگرسیون چندگانه و همبستگی…………………. 105

5-3-2-1) آزمون فرضیه اصلی: بین مولفه‌های توانمندسازی کارکنان با مولفه‌های بهره وری منابع انسانی رابطه معنی دار وجود دارد…………………….. 105

5-3-2-2) آزمون فرضیه فرعی اول: بین مولفه‌های توانمندسازی کارکنان با اثربخشی منابع انسانی رابطه وجود دارد…………… 105

5-3-2-3) آزمون فرضیه فرعی دوم: بین مولفه‌های توانمندسازی کارکنان با کارائی منابع انسانی رابطه وجود دارد……………………………. 106

5-3-2-4) آزمون فرضیه فرعی سوم : بین نظرات کارکنان در خصوص توانمندسازی آنان براساس خصوصیات جمعیت شناختی تفاوت وجود دارد…………………….. 106

5-4) نتیجه گیری کلی………… 108

5-5) پیشنهادات………………….. 109

5-5-1) پیشنهادات در راستای تحقیق……………………………………. 109

5-5-2) پیشنهادات برای محققان آینده……………………………………… 109

5-6) محدودیتهای تحقیق…… 110

ضمائم

پیوست الف) پرسشنامه………… 112

پیوست ب) خروجی داده‌ها….. 116

منابع فارسی………………………….. 120

منابع انگلیسی……………………….. 126

چکیده انگلیسی…………………….. 129

فهرست جداول

عنوان                              صفحه

جدول 2-1) شاخصهای آموزش، انگیزش، مشارکت و تفویض اختیار…………………………………………………. 23

جدول 2-2) دسته بندی رویکردهای توانمندسازی………… 48

جدول 2-3) مفاهیم درست و نادرست از بهره وری……………….. 50

جدول 2-4) مقایسه شاخصهای اثربخشی و کارآئی در سازمان…. 52

جدول 3-1) آمار کارکنان شرکت مخابرات استان آ.غ به تفکیک هر شهرستان…………………………………. 81

جدول 3-2) سوالات پرسشنامه 82

جدول 4-1) توزیع فراوانی و درصد نمونه آماری بر حسب جنسیت. 88

جدول 4-2) میانگین و انحراف استاندارد نمونه آماری بر اساس سن…………………………………………… 89

جدول 4-3) توزیع کارکنان برحسب مدرک تحصیلی…………. 89

جدول 4-4) میانگین و انحراف استاندارد نمونه آماری برحسب سنوات خدمت…………………………. 90

جدول 4-5) نتایج تحلیل واریانس چند متغیره رابطه بین هر یک از مولفه‌های توانمندسازی کارکنان با مولفه بهره وری منابع انسانی…….. 97

جدول 4-6) نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه رابطه بین مولفه‌های توانمندسازی کارکنان با اثربخشی منابع انسانی……………………………….. 98

جدول 4-7) نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه رابطه بین مولفه‌های توانمندسازی کارکنان با کارایی منابع انسانی………………………………………….. 99

جدول 4-8) نتایج آزمون t مستقل مقایسه میانگین توانمندسازی کارکنان براساس جنسیت…….. 100

جدول 4-9) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون توانمندسازی کارکنان برحسب سن……………. 100

جدول 4-10) نتایج آزمون F مقایسه میانگین توانمندسازی کارکنان برحسب مدرک تحصیلی………………………………………………. 101

جدول 4-11) نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون توانمندسازی کارکنان براساس سابقه خدمت………………………………………………. 101

فهرست نمودارها

عنوان                              صفحه

نمودار 1-1) مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………. 9

نمودار2-1) مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو………………….. 42

نمودار2-2) مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس…………………… 43

نمودار2-3) مدل توانمندسازی مالاک و کارزتو………………………… 44

نمودار2-4) مدل توانمندسازی آرمسترانگ………………………………. 45

نمودار 2-5) مدل توانمندسازی رایلی، بنتلی و لین…………………… 46

نمودار 2-6) مدل توانمندسازی یاهیا ملهم………………………………… 47

نمودار 2-7) مدل مفهومی تاثیر عوامل انگیزشی، آموزشی و مدیریتی بر توانمندسازی کارکنان و بهره‌وری………….. 73

نمودار 4-1) درصد فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان به پرسشنامه….. 88

نمودار 4-2) درصد فراوانی میزان تحصیلات پاسخ دهندگان به پرسشنامه…………………………………. 90

فهرست اشکال

عنوان                              صفحه

شکل 2-1) الگوی مدیریت فرایند توانمندسازی……………………………. 21

شکل 2-2) ابعاد کلیدی توانمندسازی……………………………. 25

شکل 2-3) چرخه تفویض اختیار و توانمندسازی……………………………. 40

شکل 4-1) توزیع نمرات مولفه آموزش کارکنان شرکت مخابرات استان آذربایجان غربی…………….. 91

شکل 4-2) توزیع نمرات مولفه مشارکت کارکنان شرکت مخابرات استان آذربایجان غربی…………….. 92

شکل 4-3) توزیع نمرات مولفه تفویض اختیار کارکنان شرکت مخابرات استان آذربایجان غربی 93

شکل 4-4) توزیع نمرات مولفه انگیزش کارکنان شرکت مخابرات استان آذربایجان غربی…………….. 94

شکل 4-5) توزیع نمرات مولفه اثربخشی کارکنان شرکت مخابرات استان آذربایجان غربی…………….. 95

شکل 4-6) توزیع نمرات مولفه کارایی کارکنان شرکت مخابرات استان آذربایجان غربی…………….. 96

 

            

 

چکیده :

   هدف از این تحقیق بررسی رابطه توانمندسازی کارکنان و بهره وری منابع انسانی در شرکت مخابرات استان آذربایجان غربی می‌باشد. توانمندسازی کارکنان بعنوان یکی از مهمترین مباحث منابع انسانی، با مـولفه‌های آمـوزش، مشـارکت، تفـویض اختیار، انگیـزش بعنوان متغیر مستقل و بهره وری بعنوان متغیر وابسته شامل دو مـولفه کـارآئی و اثربخشی می‌باشد. این پژوهش به لحاظ اهداف پژوهشی کاربردی و با شیوه توصیفی – همبستگی اجرا شده است. جامعه آماری این تحقیق شامل 918 نفر از کارکنان شرکت مخابرات استان آذربایجان غربی می‌باشد که با بهره گرفتن از جدول مورگان و روش نمونه گیری تصادفی نسبی، تعداد 270 نفر از کارکنان بعنوان نمونه انتخاب شدند تحلیل داده‌ها نشان می‌دهد که بین توانمندسازی با بهره وری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد همچنین بین مولفه‌های این دو متغیر روابط مثبت و معنی داری وجود دارد در مجموع می‌توان گفت که توانمندسازی می‌تواند پیش بینی کننده‌های بهره وری منابع انسانی باشند.

 

 

 

 

کلید واژه ها: توانمندسازی، بهره وری، بهره وری منابع انسانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1) مقدمه

ویژگی‌های سازمان های امروزی پویایی، پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است و دائماً از محیط اطراف خود تاثیر می‌پذیرند، و تغییر را بعنوان ضرورت اجتناب ناپذیر پذیرفته اند. تغییر جزء لاینفک و ذات سازمان های قرن بیست و یکم شده است، به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، توانمندسازی کارکنان و سازمان از طریق کسب دانش و مهارتی که به سرعت کهنه و منسوخ می‌شود، می‌باشد. داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثـروت ملـی و دارائی‌های حیــاتی سازمــان به حساب می‌آیند، منافع بسیار زیادی برای سازمانها، شرکتها و بنگاه های اقتصادی به دنبال خواهد داشت. سازمانها اگر بخواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند باید به تواناسازی کارکنان در سازمان که ظرفیت بالقوه‌ای را برای بهـــره بــرداری از سرچشمه تــوانایی انسان که از آن استفاده کامل نمی‌شود، بپردازند. توانمندسازی یعنی دادن قدرت انجام کار به کارکنان است، کارکنان توانمند بصورت انفرادی یا گروهی در قبال کارشان و نتایج آن احساس مسئولیت می‌کنند و نسبت به سایر کارکنان غیر توانمند از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند که باعث بهبود بیشتر و مستمری می‌شود. هدف از این تحقیق شناسائی ارتباط توانمندسازی کارکنان و بهره وری منابع انسانی می‌باشد. در این تحقیق به صورت خلاصه به تعاریف و مفاهیم توانمند سازی و بهروری، تاریخچه، اهمیت توانمندسـازی و بهره وری و همچنین عوامل مؤثر در ارتقاء ایجاد شرایط لازم برای بهبود توانمندسازی نیروی انسانی و عوامل مؤثـر در افــزایش تـوانمندسازی و بهــره وری نیروی انسانی می‌پردازیم (ایران زاده، بابائی هروی، 1389، 2).

 

1-2) بیان مسئله

توانمندسازی نیروی انسانی یکی از تکنیکهای مهم و موثر در افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیتها و توانایی‌های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است، تحول و پویائی هر سازمان، به میزان توانمندی نیروی انسانی آن سازمان بستگی دارد، در واقع کارکنان هر سازمانی ثروت واقعی آن سازمان بوده و بدون داشتن نیروی انسانی توانمند و خلاق و با انگیزه هیچ سازمانی نمی‌تواند درعرصه رقابت دوام آورده و پایدار بماند، در واقع شرط توسعه پایدار هر سازمان و یا هر کشوری در نیروی انسانی توانمند و با انگیزه آن سازمان و کشور است (دنیادیده، 1389، 10).

بدون تردید فرایند بهره وری نیروی انسانی متاثر از عوامل خارجی نیست و نتیجه تکامل و ترکیب عوامل گوناگون است. از آنجائی که بهره وری مقوله‌ای انتزاعی نبوده، پس لزوماً باید جنبه کاربردی داشته باشد. مدیریت سازمان نقش به سزائی در فراهم آوردن زمینه مناسب به منظور نهادینه کردن و ارتقاء آن خواهد داشت و از این منظر مشارکت و تفویض اختیار کارکنان دارای اهمیت ویژه‌ای است، چرا که توجه و تاکید به کرامت انسان به عنوان یک عامل راهبردی، و توجه فزاینده به این عامل است که سرنوشت بهره‌وری را رقم می‌زند و توجه افزون تر به این ابعاد، هدایت و سازماندهی مناسب به فعالیت‌ها و فراهم آوردن زمنیهای ضروری برای رشد و شکوفائی توانائی‌های بالقوه انسان باید در راس برنامه‌ریزی هر سازمان قرار گیرد (شریف زاده، محمدی، 1388، 19-7).

بهره وری در شرکت مخابرات می‌تواند حاصل جمع افزایش کارائی خطوط ارتباطی و افزایش مکالمات موفق (اثر بخش) تلقی گردد. بهره وری در شرکت مخابرات نتیجه استفاده بهینه و مؤثر از منابع انسانی، کاهش ضایعات، ارائه خدمات در خصوص دایری تعداد تلفنهای ثابت (اعم از شخصی، دولتی، همگانی و …. )، بهبود کیفیت، ارتقاء رضایت مشتریان (مشتری مداری)، ارائه سرویس‌های خوب، دلپذیری در محیط کار و افزایش انگیزه و علاقه کارکنان به کار بهتر بوده که نهایتاً رشد و توسعه شرکت مخابرات را به دنبال خواهد داشت.

در این تحقیق سعی شده است با پرهیز از بحثهای پراکنده و حاشیه‌ای به بررسی ارتباط عوامل آموزشی، انگیزشی، مشارکتی و تفویض اختیار با توانمندسازی و تاثیر آنها بر بهره وری نیروی انسانی در شرکت مخابرات استان آذربایجان غربی بپردازد و ضمن شناسائی عوامل موثر، راهکارهایی جهت ارتقاء بهره وری نیروی انسانی ارائه کند.

 

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق

در فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری، توانمندسازی کارکنان در مواد 58 و 62 مورد تاکید قرار گرفته است. همچنین در نظام اداری ایران (سازمانها و ادارات دولتی) موضوع توانمندسازی کارکنان را می‌توان در سیاستها و برنامه‌های توسعه و تحول اداری جستجو کرد. برنامه اول توسعه (1373 – 1368) طرح‌هایی را برای اصلاح تشکیلات و سازمان دهی،‌ بهبود و ارتقای وضعیت نیروی انسانی، اصلاح و بازنگری نظام‌ها و روش‌ها ارائه داده است. در برنامه دوم توسعه (1378- 1373) سیاست‌هایی در زمینه افزایش بهره‌وری و تربیت نیروی انسانی تدوین شده است. در بـرنامه ســوم توسـعه (1383- 1379) در خصوص افزایش بهره وری دستگاه‌های اجرایی و مدیریت منابع انسانی پیش بینی گردیده است و همچنین برنامه چهارم توسعه (1388 – 1383) دیدگاه کاملاً تازه‌ای در امر نوسازی و تحول بخش دولتی ارائه داده است برخی از مواد قانون برنامه چهارم مرتبط با موضوع توانمندسازی است (ابطحی، عابسی، 1386، 22-21).

رقابت جهانی و محیط متغیر تجاری، تغییرات سازمانی را برای پاسخ به فشارهای فزاینده در زمینه بهبود کارائی و عملکرد، اجتناب ناپذیر کرده است. به خصوص سازمانها در زمینه‌های کنترل هزینه، انعطاف پذیری و کیفیت،‌ ناگزیر به توسعه و بهبود می‌باشند. تغییرات سریع محیطی، حیات بسیاری از سازمانها را تهدید می‌کند و اقتصاد جهانی با فشارهای اقتصاد منطقه‌ای به جلو رانده می‌شود. رسانه‌های جدید فناوری اطلاعات، فرهنگ‌های جهانی مصرف کننده، ظهور استانداردهای جهانی و امکان سهیم شدن در هزینه‌ها، تغییرات تاثیرگذار محیطی هستند که در سازمان های امروزی وجود دارند. بقای بسیاری از سازمانها را ناسازگاری یا عدم سازش با تغییرات محیطی تهدید می‌کند. سازمانها به انعطاف پذیری به منظور پاسخگوئی به موقع بر روی فشارهای محیطی نیاز دارند. امروزه توانمندسازی، راهبرد افزایش عملکرد و تامین بقای سازمان تلقی می‌شود توانمندسازی باید مهمترین مسئله سازمان در نظر گرفته شود. همچنین به نظر می‌رسد که توانمند سازی موجبات انعطاف پذیری در تغییرات داخلی سازمان را فراهم می‌کند و عنصر مهمی در سازمان های ارگانیک یا نظام یافته است. از نظر هال[1] (1994) امروزه تغییرات موجود در محیط کار، سازمانها را مجبور کرده که به منظور بقای خود در دنیای متلاطم، در نظام‌های مدیریت خود بازنگری کنند و توانمندسازی کارکنان به منزله موضوع اصلی مربوط به عملکرد‌های رهبری و مدیریت، این امکان را برای سازمانها فراهم ساخته که رقابتی تر شوند. تغییرات وسیع محیطی در دنیای متلاطم امروز، انعطاف پذیری سازمانها را برای تامین بقایشان امری ضروری ساخته است و توانمندسازی و دادن آزادی عمل به کارکنان، یکی از راهبردهای اساسی افزایش عملکرد و تامین بقا در سازمان های امروزی است. در سازمانها از کارکنان انتظار میرود که دست به ابتکار بزنند و مسئولیت اداره محل کارشان را بپذیرند، لذا کارکنان کنونی نیازمند آنند که توانمند باشند تا نقش خود را برآورده سازند و آن را به طور کامل اجرا کنند (همان منبع، 49- 48).

کانگر و کانانگو[2] (1988) دلایل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی برمی شمرند:

1- مطالعات مهارتهای مدیریت نشان می‌دهد که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.

2- تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می‌دهد.

3- تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد (عبدالهی، نوه ابراهیم، 1385، 8).

 

1-4) اهداف تحقیق

– تعیین رابطه بین مولفه‌های توانمند سازی کارکنـان و مولفه‌های بهره وری منابع انسانی در میان کارکنان شرکت مخابرات استان آذربایجان غربی.

– تعیین رابطه بین مولفه‌های توانمندسازی کارکنان با اثر بخشی منابع انسانی در شرکت مخابرات استان آذربایجان غربی.

– تعیین رابطه بین مولفه‌های توانمندسازی کارکنان با کارائی منابع انسانی در شرکت مخابرات استان آذربایجان غربی

– تعیین تفاوت بین نظرات کارکنان در خصوص توانمندسازی براساس خصوصیات جمعیت شناختی.

– بررسی روش های اجرائی توانمندسازی کارکنان در محیط داخلی شرکت‌مخابرات استان آذربایجان‌غربی.

 

1-5) کاربرد نتایج تحقیق

با توجه به بررسی‌ها و مطالعات صورت گرفته در رابطه با موضوع تحقیق حاضر، به نظر می‌رسد علاوه بر مسئولین و مدیران شرکت مخابرات استان آذربایجان غربی، کلیه شرکتهای مخابراتی کشور بتوانند از این طرح استفاده نمایند زیرا این تحقیق در پی آن است که با ارائه راهـکارهای تـوانمندسـازی کارکنان باعث افزایش بهره وری نیروی انسانی و در نتیجه بهبود عملکرد سازمان گردد.

 

1-6) فرضیه‌های تحقیق

فرضیه اصلی :

بین مولفه‌های توانمندسازی کارکنان با مولفه‌های بهره وری منابع انسانی رابطه معنی دار وجود دارد.

فرضیه فرعی:

  • بین مولفه‌های توانمندسازی کارکنان با اثربخشی منابع انسانی رابطه معنی دار وجود دارد.
  • بین مولفه‌های توانمندسازی کارکنان با کارایی منابع انسانی رابطه معنی دار وجود دارد.
  • بین نظرات کارکنان در خصوص توانمندسازی آنان بر اساس خصوصیات جمعیت شناختی (جنس، سن، مدرک تحصیلی و سنوات خدمت) تفاوت وجود دارد.

 

1-7) متغیرهای تحقیق

متغیر عبارت است از ویژگی واحد مورد مشاهده. به بیان دیگر متغیر نمــادی است که اعـداد یا ارزش‌ها به آن منتسب می‌شود (سرمد و همکاران، 1387، 39).

متغیر مستقل: یک ویژگی از محیط فیزیکی یا اجتماعی است که بعد از انتخاب، دخالت یا دستکاری شدن توسط محقق مقادیری را می‌پذیرد تا تاثیرش بـر روی متغیر دیــگر (متغیر وابسته) مشاهــده شـود (سرمد و همکاران، 1387، 43). در تحقیق حاضر توانمندسازی کارکنان متغیر مستقل می‌باشد.

متغیر وابسته: متغیری است که تغییرات آن تحت تاثیر متغیر مستقل قرار می‌گیرد (سرمد و همکاران، 1387، 44). بر مبنای پژوهش حاضر بهره وری منابع انسانی متغیر وابسته می‌باشد.

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعداد صفحات : 149

قیمت :  40 هزار تومان

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 parsavahedi.t@gmail.com

[add_to_cart id=159345]

—-

پشتیبانی سایت :       

*         parsavahedi.t@gmail.com