افزایش بهره وری

د.
پ ـ بهره وری در سازمان

بهبود بهره وری در سازمان نتیجه استفاده بهینه و موثر و کارآمد از منابع، تقلیل ضایعات، کاهش قیمت تمام شده، بهبود کیفیت، ارتقا رضایت مشتریان، دلپذیری در محیط کار و افزایش انگیزه و علاقه کارکنان به کار بهتر بوده که نهایتاً موجب رشد و توسعه سازمان را به دنبال خواهد داشت. به این گونه سازمانها، اصطلاحاً سازمانهای یادگیرنده می‌گویند.
ت- بهره وری در سطح ملی
افزایش بهره وری تنها راه توسعه اقتصادی کشورها می باشد که موجب ارتقاء سطح رفاه زندگی یک ملت می گردد. تحولات معجزه آسای رشد و توسعه اقتصادی در کوتاه مدت در برخی از کشورها منجمله ژاپن، آلمان، چین و تعدادی از کشورهای شرق آسیا نتیجه افزایش بهره وری و استفاده بهینه کارا و اثر بخش آنها از منابع فیزیکی و انسانی کشورهایشان بوده است.
ث- بهره‌وری سبز
تا چند دهه قبل، محیط طبیعی به عنوان متغیری مهم در سیستم های تولیدی مطرح نبود اما به تدریج آسیب های محیطی، دستاورهای تمدن بشری را دچار مخاطره ساخت. ضایعات و پسابهای تولیدی موجب آلودگی محیط زیست را به دنبال داشته است. آثار مخرب بجا مانده از استفاده های بی رویه از اکوسیستمها و آسیب به منابع طبیعی به ویژه منابع تجدید ناپذیر موجب بروز نگرانیهای زیاد شد و انسان را بر آن داشته است تا راهی برای پیشگیری از این پیامدهای ناگوار بیابد. بحث الگوی توسعه پایدار به طور جدی از اواخر دهه 1980 مطرح گردید. مرکز فعالیت های «برنامه‌های صنعت و محیط زیست سازمان ملل» در سال 1989 از عبارت تولید پاکیزه‌تر برای نشان دادن برداشت کلی و فراگیر در تولید و محیط زیست استفاده کرد.
بهره وری سبز نتیجه برنامه «تولید پاکیزه‌تر» در دستور کار بخش های تولیدی قرار گرفته است. بهره‌وری سبز به عنوان یک هدف دارای آثار گوناگون در توسعه پایدار است. به طوری که مفاهیم محیط زیست را با احیا و حفظ منابع طبیعی در امور فنی، اقتصادی و استراتژیک بهره وری، پیوند می‌دهد.
تلفیق بهره وری با حفظ محیط زیست منجر به مفهوم فراگیر بودن بهره‌وری سبز می‌گردد. (25).
سطوح اندازه گیری بهره وری
تعاریف، مقیاسها، تفسیرها و کاربردها و …. از اطلاعات مرتبط با بهره وری هم فراوانند و هم دارای تنوع هستند، لذا بر عهده استفاده کننده نهایی است که تشخیص دهد که کدام یک برای او مناسب تر است.
اندازه گیری بهره وری را می توان در سطوح مختلف انجام داد، که این سطوح را در شکل ذیل می توان مشاهده کرد.

الف- سطح بین المللی
مقایسه های بهره وری بر اساس دیدگاه های سیستماتیک اندازه‌گیری در سطح بین المللی، ابزارهای با ارزش برای درک و ارزیابی پیچیدگی بهره وری در محیط‌های داخلی و بین المللی کشورها محسوب می‌شود.
ب ـ سطح ملی
اندازه گیری بهره وری در سطح ملی در دو بعد تحلیل بیرونی و درونی صورت می‌گیرد.
تحلیل بیرونی
در این نوع تحلیل وضعیت جامعه در مقایسه با کشورهای دیگر مورد بررسی قرار میگید. و از این طریق برنامه‌های توسعه تنظیم می‌شوند.
2-تحلیل درونی
در این نوع تحلیل بهره وری فعالیتهای اندازه گیری بر تحلیل شاخصهای بهره‌وری کار، سرمایه و یا هر دو متمرکز هستند.
ج ـ سطوح بخشی
با محاسبه تولید ناخالص داخلی هر یک از بخش های عمده کشور و تقسیم آنها بر مقدار افراد شاغل در این بخشها، بهره وری آنها به دست می آید. «در سیستم حسابهای ملیSNA» بخش ها را بر اساس طبقه بندی بین المللی استاندارد صنعتی برای کلیه فعالیتهای اقتصادی به بخش های عمده (با کد یک رقمی) زیربخشها (با کد دورقمی) گروه های عمده (با کد سه رقمی) گروه‌ها (با کد چهار رقمی) تقسیم می کنند. (محاسبه بهره وری در سطح کلان و کل اقتصاد باکد یک رقمی (9 بخشی) و محاسبه بهره وری در سطح کدهای 2 رقمی، 3 رقمی و 4 رقمی ISIC را بهره وری در سطح بخشی یا خرد می نامند. در آخرین ویرایش نظام ISIC فعالیتهای اقتصادی در قالب کدهای یک رقمی به شرح زیر طبقه بندی شده است:
کشاورزی (شامل زراعت، باغداری و جنگل و مرتع مرغداری، شکار و صید خدمات کشاورزی …)
استخراج نفت و سایر معادن
صنعت
تامین برق، گاز و آب
ساختمان (شامل ساختمانهای مسکونی و غیر مسکونی، جاده پل، فرودگاه و …).
رستوران و هتل داری، بازرگانی
حمل و نقل (زمینی، هوایی، دریایی، انبارداری و پست و مخابرات)
خدمات بانکی، پولی و مالی و بیمه املاک و مسغلات و کسب و کار.
خدمات اجتماعی و دولت.
هر یک از کدهای یک رقمی مذکور در طبقه بندی تفصیلی‌تر، به کدهای 2 و 3 و 4 رقمی تفکیک می‌شود به طوری که کارگاهها در قالب کدهای 4 رقمی طبقه‌بندی فوق قرار می‌گیرند. (26)
کارآیی، اثر بخشی و بهره وری
یکی از مفاهیم مرتبط با اندازه گیری بهره وری مفهوم تولید «اثربخش» و تولید «کارآمد» است. تولید اثر بخش فرایندی است که نتایج مطلوب را به وجود می‌آورد. یک سازمان ممکن است به طور اثر بخشی محصولاتی بیشتر تولید کنند یا خدماتی بیشتر ارائه دهد. برای مثال یک سازنده وسایل ورزشی ممکن است ده درصد بیشتر وسایل ورزشی در هفته تولید کنند. یک فضای ورزشی ممکن است تعداد ورزشکارانی را که سرویس می دهد ماهانه تا 15 درصد افزایش دهد. در هر دو مورد تولید اثر بخش افزایش یافته است. به هر حال همان افزایش های اثر بخش در تعداد ورزشکاران ممکن است به قیمت 20 درصد افزایش در سرمایه برای پرداخت هزینه های تاسیسات ورزشی مزبور و 5درصد افزایش در سرمایه برای پرداخت هزینه های مستقیم نیروی انسانی کسب شده باشد. در این مثال در حالی که تولید اثر بخش بالا رفته بهره وری کل سازمان پایین آمده است، صرفا به این علت که نهاده های مورد نیاز برای تولید داده‌ها سریع تر از تولید اثر بخش صعود کرده است. در هر حالی که هر دو مثال دستیابی به تولید اثر بخش مطلوب (افزایش داده‌ها) را نشان می دهد، مصرف نهاده‌ های افزایش یافته در واقع سبب شده است تا سازمان، بهره وری کمتری داشته باشد.
تولید کارآمد نشان دهنده دست یابی به داده های مطلوب با حداقل نهاده ها است. این موضوع در ابتدا این طور به نظر می رسد که بهره وری در بالاترین سطح خود می‌باشد، در حالی که کارایی و بهره وری از نزدیک به یکدیگر مرتبطند. تولید کارآمد بهترین بهره وری را تضمین نمی کند. برای مثال یک تولید کننده لباس ورزشی ممکن است 100 گرمکن ورزشی در روز تولید کند، ولی همین کار را ممکن است با پنج کارگر کمتر از آن تعدادی که یک ماه برای تولید آن 100 گرمکن ورزشی نیاز داشت انجام دهد. ولی اگر تقلیل در نهاده کار سبب افزایش میزان نقص گرمکن های ورزشی شود یعنی از 2 دست به 7 دست در هر 100 دست برسد در این کاسبی چیزی عاید نشده است در حقیقت، هزینه دوباره کاری یا نرخ دورریز گرمکن‌های ورزشی ناقص ممکن است بالاتر از میزان هزینه تقلیل یافته نهاده باشد که به علت صرفه جویی در پنج کارگر حاصل شده است. همچنین توجه کنید که حتی اگر میزان نقص لباس های ورزشی قابل قبول باشد آنها ممکن است از مد افتاده یا فاقد ردیف اندازه قابل فروش به مقدار کافی باشند. اگر هزینه های تقلیل یافته کار نیز منجر به کیفیت پایین تر بشود، تولید ممکن است کارآمدتر باشند. ولی بهره وری زمان آسیب می بیند. در سازمانهای خلاق اثر بخشی و کارآیی باید دست در دست یکدیگر حرکت کنند. سازمان ها برای مدتی کوتاه می توانند بدون کارآیی خوب دوام آورند اما بدون اثر بخشی معمولا از بین خواهند رفت. (51).
شاخص‌
افراد و سازمان های مختلف تعاریف متفاوتی از «شاخص» و کاربرد آن در علوم اقتصادی و اجتماعی ارائه داشته اند البته هر یک خواه ناخواه بر فرضیات و تجربیاتی استوار می باشد. از دقیق ترین این تعاریف، تعریف زیر است.
«شاخص یا اعداد شاخص ارقامی است که به صورت درصد برای اندازه‌گیری و سنجش نوسانهای عوامل متغیر در طول زمان به کار می رود. به عبارت ساده تر وقتی بخواهیم نوسانهای یک عامل متغیر، نظیر قیمت کالاها و خدمات را اندازه گیری کنیم یا آن را به صورت ساده تر نشان دهیم به جای اینکه ارقام واقعی و معمولی را به کار بریم از اعداد دیگری با توجه به یک سلسله محاسبات استفاده می کنیم که آنها را شاخص می نامیم (203). همچنین شاخص‌ها به صور گوناگون طبقه بندی شده‌اند و یکی از این گروه ‌بندی ها که نسبتا جامع و کامل است شاخص‌ها را به چهار گروه ذیل تقسیم‌بندی می‌کند (204).
شاخص های اطلاعاتی
این نوع شاخصها برای توضیح وضعیت کنونی جامعه و تغییراتی که در آن حال انجام گرفتن است مناسب هستند این شاخصها برای ریشه یابی تغییرات و یا شناسائی علت ها مناسب نیستند. اولین مشکلی که بر سر راه تدوین چنین شاخص‌هایی است شناسایی بخش های نظام اجتماعی است که وقتی با هم ترکیب شوند می توانند از نظر عملکرد نسبتا جامع باشند. اجزا این نوع شاخص‌ها می‌توانند به صورت قراردادی انتخاب شوند.
شاخص‌های پیش بینی
این شاخص ها اطلاعات مفیدی در مورد علل بروز مسائل اقتصادی- اجتماعی و زمینه های رشد جامعه به دست می دهند که بر اساس آنها برنامه ریزان می‌توانند برنامه‌های پیشنهادی خویش را دقیق تر و آگاهانه تر تنظیم کنند. این شاخص ها همچنین برنامه ریزان را قادر به پیش بینی بعضی از عوارض مترتب به برنامه‌های پیشنهادی می سازد. لازم به ذکر است که فقط در صورت استفاده از تکنیک های پیشرفته تجزیه و تحلیل است که امکان پیش بینی و درک تغییرات و انتخاب منطقی در مورد مسائل اقتصادی- اجتماعی به وجود خواهد آمد.
شاخص های شناسایی مشکلات
همچنانکه قبلا گفته شد شاخص‌های اطلاعاتی می‌توانند به صورت غیر مستقیم برای شناسائی مسائل ومشکلات به کار روند ولی شاخص های شناسایی مشکلات به طور مستقیم برای این هدف تدوین می شوند که مسائل و مشکلات را شناسایی کنند. برای تدوین این نوع شاخص ها ابتدا مشکلی به صورت مجرد شناسایی می شود و سپس به بخش های مختلف شکسته شده و هر بخش به صورت یک شاخص در می‌آید. مهمترین ویژگی این نوع شاخص ها درک فرایند تحولات و پیشنهاد چاره و درمان مشکلات است.
شاخص های ارزیابی برنامه
شاخص های مورد مطالعه در فراز قبل برای تشخیص موضعی مشکلات وتنگناها در نظامی اجتماعی بود اما این شاخص ها به تنهایی نمی‌توانند مشخص کنند چه برنامه‌هایی برای رفع مشکلات باید به کار گرفته شوند برنامه‌ها با توجه به تنگناهای بخشی و منطقه‌ای و ظرفیتها، نیازها و اولویت ها و امکانات اعم از مالی و انسانی طراحی می شوند. تا اهداف کمی و کیفی تعیین‌شده‌ای را تحقق بخشند. ولی این کار اگر در سایه ارزیابی و کنترل دقیق و اساسی نباشد پیشرفت ها و رشد ها را نمی توان دید. بدون اینکه ارزیابی‌ها هیچ مبنای صحیحی دیگری وجود ندارد که برنامه‌ها مورد تجزیه و تحلیل قرار‌بگیرند. تا برنامه‌های جدید پیشنهاد شوند و یا شقوق دیگر برنامه ها مورد ارزیابی واقع شوند.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

شاخص های بهره‌وری
شاخص بهره‌وری عبارت است از:
نسبت بین حجم یا ارزش ستاده‌ها به حجم یا ارزش یک یا چند یا تمام عواملی که برای تولید آن ستاده مورد استفاده قرار گرفته‌اند، یا به عبارت دیگر هر نوع رابطه ستاده و داده که به صورت نسبت باشد شاخص بهره‌وری است.
کندال و بوکلند شاخص را اینگونه تعریف کرده‌اند:
شاخص عددی عبارت از مقداری است که نشان می دهد تغییرات مختلف در زمان یا در فاصله یک افزایش چقدر بوده است. به گونه‌ای که این تغییرات افزایشی به طور مستقیم توسط خوشان و مشاهده مستقیم در عمل قابل محاسبه نباشد. (26).
شاخص‌های بهره‌وری
شاخص‌های بهره وری غالباً برای سنجش پیشرفت و کامیابی سازمانها و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها به کار می رود. محاسبه این شاخص ها به ویژه در سازمانهای خدماتی که خدمات یعنی محصولاتی غیر قابل لمس تولید می‌کنند بسیار دشوار تر است. تجزیه وتحلیل شاخص های بهره وری مشخص می‌سازد در کجا امکان و فرصت بهره وری در سازمان وجود دارد. معمولا در سازمانهای خدماتی از شاخص‌های دیگری برای سنجش بهره‌وری به طور مثال:

تعداد کارکنان و ارزش ریالی فروش
تعداد مشتریان
تعداد شکایات مشتریان

و نظایر آن استفاده می شود. با وجود اینکه شاخص‌های فوق به خودی خود نسبت ستانده به نهاده هایی را که به کار رفته است نشان نمی دهد اما به بررسی عملکرد سازمان ها کمک می کنند. اندازه گیری بهره وری به ما کمک می‌کند که اقتصادی ترین راه استفاده از منابع را انتخاب کنیم. اندازه‌گیری بهره‌وری به تشخیص فعالیت های غیر اقتصادی، میزان اتلاف و ضایعات اسراف و تعیین ظرفیت های بلا استفاده کمک کرده و به برنامه ریزی برای تخصیص بهینه منابع یاری می رساند.
مدیران با مطالعه و بررسی شاخص های بهره وری در طی زمان قادر خواهندبود مشکلات و فرصتها را در سازمانهای تحت سرپرستی خود به منظور بهره‌وری مشخص سازند. شاخص های بهره وری معیارهایی هستند که به مدیران در تحلیل شاخص بهره وری در طول زمان شناخت و مشکلات کمک می‌کنند (25).
ویژگیهای شاخص‌های مطلوب
قابلیت محاسبه، سهولت دسترسی به داده‌های مربوطه.
باید شاخص هایی برای اندازه گیری بهره وری انتخاب شوند که امکان محاسبه آنها به سهولت وجود داشته باشند. چرا که در غیر این صورت مشکل بودن محاسبه بخصوص در آغاز راه اندازی سیستم اندازه گیری به سدی برای استقرار آنها مبدل خواهد شد.

2-قابلیت محاسبه یکنواخت در طول زمان
نظر به اینکه بخش عمده‌ای از تحلیلهای بهره وری بر محور مطالعه روند بهره‌وری استوار می باشد لازم است شاخص های بهره وری در دوره‌های زمانی به صورت یکنواخت و بر پایه تعریفی مشابه قابل محاسبه باشند.
3-دقت
باید شاخص هایی برای اندازه گیری بهره وری انتخاب شوند که اقلام اطلاعاتی آنها با دقت کافی در دسترس باشند چرا که عدم دقت در داده ها می تواند منجر به تحلیل‌های اشتباه بخصوص در مطالعات مقایسه‌ای گردد.
4-عینی، مملوس و قابل فهم بودن
از آنجا که اندازه‌گیری و تحلیل بهره‌وری ارزش خود را در برنامه ریزی و در نهایت اجرای موفقیت آمیز برنامه‌های بهبود نشان می دهد، لازم است شاخص‌های بهره‌وری برای تصمیم گیران معنی دار و قابل فهم بوده، ساز و کارهای عملی منجر به تغییرات آنها نیز برایشان معلوم باشد.
5-جامعیت
بهره‌وری هر سیستم موضوعی است که به تمامی عناصر سیستم مربوط می‌گردد لذا باید مجموعه شاخص های منتخب، تمامی سیستم را پوشش دهند تا امکان تشکیل تصویری فراگیر از بهره‌وری سیستم مهیا گردد.

6-همگن و همسان بودن
باید شاخص‌هایی برای اندازه گیری بهره‌وری انتخاب شوند که مبنای محاسباتی مشترک و همخوان با هم داشته باشند.
7-قابل تجدید بودن
شاخص های اندازه‌گیری بهره وری نباید مختص به زمان خاصی باشند بلکه باید در دوره های مختلف زمانی محاسبه آنها با اعتبار و دقتی مشابه ممکن باشد.
8-قابلیت کنترل
باید شاخص هایی برای اندازه‌گیری بهره وری انتخاب شوند که توسط سیستم قابل کنترل باشند. به عبارت دیگر به درون سیستم معطوف باشند و توانایی‌های درونی سیستم را نمایش دهند. تا بتوانند به عنوان ورودی های برنامه‌ریزی بهبود بهره‌وری مورد استفاده تصمیم گیران قرار گیرند.
9-به صرفه بودن جمع آوری داده‌ها
چنانکه مفهوم بهره وری نیز به این نکته اشاره دارد برای اندازه گیری بهره‌وری باید از شاخص هایی استفاده شود که ارزش اطلاعاتی آنها از هزنیه‌های مترتب بر استحصال آنها بیشتر باشند.
10-قابلیت فهم مشترک و تعریف عملیاتی
از آنجا که فرایند اندازه گیری بهره وری معمولا به صورت گروهی انجام می‌پذیرد لازم است شاخص های بهره وری برای تمام کسانی که با آنها سر و کار خواهند داشت از معنایی مشترک برخوردار باشد تا بدین وسیله فهمی مشترک از سیتسم را برای تمامی افراد ذیربط ممکن سازد.
11-قابلیت تعیین کیفیت
کیفیت شاخص های بهره وری باید قابل تعیین باشند تا بتوان کیفیت سیستم اندازه گیری و تحلیل را تحت کنترل نگهداشت.
12-در راستای رسالتها بودن
شاخص های بهره وری باید در راستای اهداف اصلی اندازه گیری و تحلیل انتخاب شوند.
13-ارزش اطلاعاتی
شاخص ها باید به گونه‌ای انتخاب شوند که در چهارچوب اهداف سیستم انداز‌ه‌گیری و با توجه به قابلیت های فکری تصمیم گیران دارای بار اطلاعاتی کافی بوده از ارزش اطلاعاتی متناسب با انتظارات و هزینه های اندازه گیری و تحلیل برخوردار و بر کیفیت تصمیمات استفاده کنندگان تاثیر مثبت داشته باشند.(195).
14-قابلیت تحلیل
شاخص‌ها باید

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *